Vi kan rädda liv – men vi vill också ha en god löneutveckling

Vi arbetar på barnintensiven avd 328 på Drottning Silvias barn och ungdomssjukhus, Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Här vårdar vi några av Sveriges sjukaste barn. På barnintensiven är idag ett drygt trettiotal specialistsjuksköterskor anställda och under fem års tid har vi sett ett trettiotal sluta.
Sommaren 2018 slutade tre specialistsjuksköterskor efter att deras löneökning återigen var svag och det gjorde att de inte kände att deras kompetens var värdesatt. De tre hade flera decenniers erfarenhet emellan sig. Två av dem gick till bemanningsföretag. 

Arbetsgivaren har tidigare gjort bedömningen att vi behöver vara nästan 50 specialistsjuksköterskor om vi har 12 vårdplatser öppna. I dagsläget har vi 12 vårdplatser öppna måndag-torsdag och 10 vårdplatser torsdag-söndag, och vi är strax under trettio specialistsjuksköterskor som arbetar patientnära. Vi jobbar för två, varje pass, dygnet runt och upprätthåller samma ”produktion”.

På alla möten där frågan kommer upp om hur vi får specialistsjuksköterskor att stanna svarar vi att lön är en högt prioriterad fråga, på vilket vi får svaret att ”forskning visar att lön kommer på femte plats på faktorer som påverkar hur man trivs på sin avdelning”. Vårdförbundet lyfter när nätsajten ”Framtidens karriär – Sjuksköterska” gjorde en undersökning där 60% svarade att de kunde tänka sig att gå till bemanningsföretag på grund av den bättre lönen. Nog för att vi har kämpat oss till en högre ingångslön men med fyra-fem års högskolestudier och ett långt arbetsliv framför oss är en löneutveckling ett måste.

Det skiljer ca 10.000 mellan en nyanställd specialistsjuksköterska och de som har arbetat sedan 1970-talet. På vilken annan arbetsplats med de högskolestudier, det ansvaret och den erfarenheten ser det ut så?
Under pilotstrejken lärde vi oss att en pilot har en ingångslön på cirka 34 000 kr och en slutlön på 97 000 kr. Det är löneutveckling! Med det menar vi inte att vi över en natt ska få en lön på 100 000.  Dock tror vi att vi hade haft fler än noll sökande till våra tjänster som specialistsjuksköterskor på barnintensiven om det blev ett lönelyft samt att vården inte hade haft samma besvärliga bemanningssituation om vi hade en värdig löneutveckling.

Sahlgrenska Universitetssjukhuset lever på gamla meriter. Vi vill inte jobba här för att det är ett universitetssjukhus med spetskompetens. Inte under de arbetsvillkor arbetsgivaren tillhandahåller idag. Sahlgrenska har länge utarmat verksamheten genom att bedriva en personalpolitik som har lett till att personalen slutar. Sahlgrenska Universitetssjukhuset kom 2018 sist i Dagens Medicins rankning av de bästa universitetssjukhusen. Vi kan berätta varför.

Det är i dagsläget en anorektisk organisation utan möjligheter att bedriva den vård som behövs. Det finns obalans i de krav som ställs på personalen och de resurser som finns. Den enda anledningen till att det går ihop är att arbetsgivaren är van vid att vi ställer upp, dag ut och dag in, julafton, våra barns födelsedagar, året runt. Vi flyttar pass, jobbar extra, och arbetar dubbelt*. Under helgen, och på vissa arbetsplatser även vardagskvällar, sker detta helt utan rast. Vi täcker lucka efter lucka efter lucka, varje vecka fattas det folk. På grund av detta, på grund av personalsituationen som Sahlgrenska universitetssjukhuset själva satt sig i, blir vi nekade tre dagars semester, eller semester vi söker i mars för att vara lediga i september. Vi nekas att forska och skriva våra masters med hänvisning till personalläget. Arbetsgivaren skapar alltså inte möjligheten för oss att uppfylla det som vi enligt vår kompetensbeskrivning är ålagda att göra gällande evidensbaserad vård. På så vis begränsas vi också i Sahlgrenskas karriärstege, den som ligger till grund för vår individuella löneutveckling. Det blir alltså ytterligare ett sätt för arbetsgivaren att hålla ner vår lön.

Vi är en akutverksamhet. Vi tar emot barn från hela landet (och Island), dygnet runt, året runt. Tyvärr har vi inte personal för att kunna hantera en akut situation utan att personalen måste stressa, jobba för flera, försöka dela på sig. Patienterna får den vård som finns att tillgå – inte den de behöver, skriver IVO i sin senaste rapport och det ser vi varje vecka.

Vi som förtroendevalda för Vårdförbundet träffar arbetsgivaren i olika led och nivåer. I varje forum vi kan lyfter vi problematiken med att vi saknar kollegor men förväntas upprätthålla samma tempo, trots att tretton specialistsjuksköterskor har slutat på ett halvår. Arbetsgivaren bagatelliserar vår oro och ber oss sprida mer glädje och god energi till varandra för att få kollegor att stanna och skapa ett gott rykte för arbetsplatsen. Det är en klapp på huvudet och som att säga ”le lite mer, gumman”.  Självklart älskar vi vårt jobb och det berättar vi, men hur tar arbetsgivaren ansvar för rekryteringen så att vår arbetsmiljö får vara bra?

När vi arbetar har vi utsikt över ett nytt barnsjukhus som håller på att byggas. Ett barnsjukhus som vi i veckan fick veta överskridit sin budget, minst sagt kraftigt. Vem ska arbeta där? Huset får kosta det som krävs men inte personalens lön, den personal som innehar kompetensen vilket får patienterna att överleva med värdigheten i behåll.

I slutet av maj slöts ett nytt kollektivavtal mellan Vårdförbundet och SKL (och Sobona). Där lyfts en god löneutveckling för alla och även en satsning för särskilt yrkesskickliga, detta för att skapa en lönespridning och en löneutveckling.
Nu är det dags för politiker och ledningen att visa att de har intresse av att behålla sin personal, att värdesätta oss och ge oss de förutsättningar som krävs för att vården ska kunna leverera högkvalitativ vård och skapa värde för patienterna. 

Sofia Olovsson
Sara Gustafsson
båda specialistsjuksköterskor inom intensivvård, förtroendevalda i Vårdförbundet

* Att arbeta dubbelpass innebär att vi arbetar 6:45–22 eller 13.30–06.45