Kränkande särbehandling- hur kan vi arbeta med detta?

Hur kan vi få till en bra arbetsmiljö ur flera vinklar? Jo genom att lägga tid och resurser på att arbeta systematiskt med arbetsmiljön. Grunden är Systematiskt ArbetsMiljö (SAM) och att aktivt avända sig av Organisatorisk och Social Arbetsmiljö (OSA)

Vi börjar med grunden: Vad räknas som kränkande särbehandling?

Det är viktigt även om det finns en definition av kränkande särbehandling så kan man aldrig ta ifrån någon upplevelsen av att inte bli inkluderad dvs kränkande särbehandling. Att inte bli inkluderad utan att istället känna sig exkluderad på arbetsplatsen gör att man inte trivs på sin arbetsplats. Oavsett så behöver arbetsplatsen arbeta kontinuerligt med arbetsmiljön på olika plan och vinklar.

Definitionen av kränkande särbehandling finns i föreskriften AFS 2023:2 och där står det så här: Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att arbetstagare ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö utgår från just från definitionen ovan. Kränkande särbehandling kan vara allt från obetänksamma elakheter till tydliga förlöjliganden eller nedlåtande beskrivningar av någon. Det kan också handla om att ignorera någon genom att exempelvis inte hälsa när man möts. Att utesluta någon från nödvändig information, möten eller sociala aktiviteter, kan också vara kränkande särbehandling. Det här kan se lite olika ut på olika arbetsplatser.

Ledningen på din arbetsplats ska klargöra att detta inte accepterat på er arbetsplats. Ledningen ska också se till att arbetsgivarens rutin för kränkande särbehandling är känd på arbetsplatsen och där inkluderas hur detta anmäls och var du som medarbetare kan vända dig för att få hjälp.

Bestämmelserna om kränkande särbehandling reglerar bara händelser mellan arbetstagare eller mellan chefer och arbetstagare. 

Hur gör vi för att få ett fungerade arbete som håller i längden?

Vi måste börja prata med varandra om hur vi vill ha det på vår arbetsplats och hur vi når dit. Det behöver vara en daglig del av arbetsplatsen och genomsyra arbetsplatsen. För att få en reel förändring måste det vara ett raster och inte ett projekt.

Kränkande särbehandling kan leda till ohälsa och därför ska arbetsgivaren identifiera arbetsförhållanden som kan leda till risker och vidta åtgärder för att motverka dessa. Arbetsgivaren behöver se över hur arbetet är organiserat och hur samspelet på arbetsplatsen ser ut.

Kränkande särbehandling kan märkas på flera sätt tex mobbning, diskriminering och sexuella trakasserier.  Mobbning är en allvarlig form av kränkande särbehandling.

Det är alltid oacceptabelt att någon på arbetsplatsen ställs utanför den sociala gemenskapen på arbetsplatsen. Chefer måste ha kunskap för att kunna göra ett förebyggande arbete men även hantera det om det händer eller snarare när det händer. För finns inte det förebyggande arbetet så är risken stor att det händer.

Förebygg genom att se över organisatoriska och sociala förhållanden

En sätt att starta arbetet med att förebygga risker för kränkande särbehandling är att se över de organisatoriska och sociala förhållandena på arbetsplatsen.

Faktorer som har med organisationen att göra och som på arbetsplatsen kan bidra till en ökad risk för kränkande särbehandling är:

• otydlighet vad gäller arbetsfördelning, förväntningar på prestationer och arbetssätt
• för hög arbetsbelastning
• konflikter mellan medarbetare eller mellan medarbetare och chef
• omorganisation, rationaliseringar och omstrukturering då detta kan leda till otrygghet

Tecken på brister i den sociala arbetsmiljön som ger ökad risk för kränkande särbehandling är:

• samarbetssvårigheter
• personkonflikter
• utpekande av syndabockar
• en otrevlig jargong med nedsättande skämt.

Suntarbetsliv har  flera artiklar om kränkande särbehandling och här kan du se en film med fiktiva exempel på situationer. De har även en artikel om just kränkande särbehandling.

Det förebyggande arbetet är viktigt, då kan chefen tidigt agera och det som kan uppfattas som små saker får inte chansen att utvecklas till något större. Det är lätt hänt om inte chefen tar tag i det att det blir allvarligt av det och då kommer fler medarbetare bli påverkade och det blir svårare att komma till rätta med det.

Vad behöver alla medarbetare veta?

• vem ska jag rapportera kränkande särbehandling till. När jag upplever att det är min chef så måste alla veta vem de ska vända sig till
• vad händer med det som man berättar för den man anmäler till. Det är viktigt att det är tydligt vilka som får del av informationen och vad som händer.
• vad finns det för hjälp att få för den som är utsatt. Viktigt att den som är utsatt får snabb hjälp.

Har händelsen eller händelserna lett någon form av ohälsa är arbetsgivaren skyldig att utreda om arbetsmiljön kan ha bidragit. Den utredning som arbetsgivaren gör ska fokusera på orsakerna till det som har skett. Detta för att kunna förebygga att det händer igen pga arbetsmiljön på arbetsplatsen. Arbetsmiljöverket skriver att syftet är inte att avgöra om det är kränkande särbehandling utan just förebygga att liknande sker igen. Verket skriver även att det finns inget krav på att arbetsgivaren ska utreda om det är kränkande särbehandling eller inte. Arbetsgivaren är dock skyldig att

1. se till att förebygga risker för kränkande särbehandling
2. ha en beredskap för att ge stöd om någon utsätts
3. utreda om det finns faktorer i arbetsmiljön som bidragit till att någon har utsatts och det har lett till ohälsa, så att det inte händer igen

Det är viktigt att inte endast fokusera på om det är kränkande särbehandling eller inte utan att även undersöka vad på arbetsplatsen som bidrog till att det uppstod.

Finns det nationella riktlinjer?

Myndigheten för arbetsmiljökunskap ingår numera i Arbetsmiljöverket. Deras uppdrag var att vara ett nationellt kunskapscentrum. Alla deras tidigare publikationer finns på Arbetsmiljöverkets hemsida. De har tagit fram en riktlinje för hantering av sociala hälsorisker på arbetsplatsen. Syftet med riktlinjen är att utifrån vetenskap och beprövad erfarenhet ge ett underlag att stödja arbetsgivarens förbyggande, åtgärdande och uppföljande arbete gällande särbehandling och mobbning.

Riktlinjen i sin helhet och riktlinjen i korthet

Tips på verktyg att använda

Prevent (kusinen till Suntarbetsliv) har tagit fram ett spel/verktyg som heter Inkludo. Inkludo – för en schysstare arbetsplats

Prevents beskrivning: Vad är okej att säga eller göra på jobbet? Spela Inkludo och börja prata om hur ni vill ha det på jobbet! Lär er mer om er själva, bli bättre på att inkludera och få en attraktivare arbetsplats.