Västerbottenbloggen

Västerbottenbloggen

Västerbottenbloggen

Ett inrikesflyg störtar var 3:e vecka

av

Vårdfokus genomförde nyligen en granskning hur sjukvårdens komplexa organisation vuxit och jämförde då administrationen mot vårdförbundets medlemsyrken (sjuksköterskor, röntgensjuksköterskor, barnmorskor och biomedicinska analytiker). Statistik hämtad från SKL under perioden 2010 till 2017 visar att vårdförbundets medlemsyrken ökat med 2,3 %, medan administrationen ökat med 35,9 %. Under samma period ökade Sveriges befolkning med 7,5 % och kom då också ihåg att Sverige har bland de minsta antal vårdplatser (2,7) per 1000 invånare räknat i OECD:s jämförelse i Europa.

När något växer för mycket och i förhållande till omkringliggande delar, så kan denna förändring antingen vara godartad eller elakartad. Istället för att utreda och behandla denna enorma förändring som fortsatt att växa sig allt större och större. Det är inte lätt att utreda problemet vidare eller för den delen fixa organisationen då alla 21 vårdgivare vet bäst och har egna oberoende planer hur man skall lösa denna systemkollaps.

Ingen av dessa 21 vårdgivare koordinerar med varandra och fortsätter sin symtombehandling oberoende av varandra. Symtombehandling förekommer framförallt när sjukvården inte har någon bot att ge ex. inför livets slut och man kan då verkligen tro att dessa 21 vårdgivare vårdar denna organisation i livets slut.
Personligen tror jag mer att denna organisation befinner sig i en systemkollaps och att konkreta insatser behöver göras för att rädda sjukvården. Håller med Jenny Olsson (Vårdförbundets ordförande i Västerbotten) debattartikel i VK att det finns flera viktiga aspekter att ta itu med för att lösa den nuvarande situationen.

Vad kan vi göra för att lösa systemkollapsen som 21 vårdgivare desperat försökt lösa under allt för lång tid:

• Att lönerna är viktiga för att behålla sjuksköterskor anser 3 av 4 väljare och en majoritet av svenska folket (53%) kan tänka sig att betala högre skatt om dessa skattemedel öronmärks till högre löner för sjukvårdspersonal (Novus). Ett statligt ansvarstagande för högre löner behövs – då 21 vårdgivare ännu inte lyckats lösa denna fråga.

• Löneutvecklingen är skrämmande nog obefintlig bland sjuksköterskorna och inte ovanligt att den som snart går i pension på en arbetsplats endast tjänar cirka 5000 kr mer än den som har sämst betalt. Lönekurvan stiger i takt med ålder och enligt statistik från SCB (2014) tjänar individer mellan 18-35 år omkring 71 % mindre än någon mellan 50-66 år. Om detta skulle stämma så skulle en sjuksköterska i den övre gruppen tjäna ca 45000 med en ingångslön på 26000.

När sjuksköterskors livslön (dvs. hur mycket de tjänar under hela sin arbetstid) jämförs med jämförbara manliga akademiska yrken så innebär det en löneskillnad på 2,6 miljoner under arbetslivet och 600 000 mindre i pensionskapital.

Om vi som medborgare anser att sjuksköterskor har ett sådant livsviktigt yrke att vi starkt begränsat deras strejkrätt – då det anses samhällsfarligt om de skulle strejka. Då är det väldigt märkligt att vi låter dem förlora 2,6 miljoner i livslön relaterat till låga löner jämfört med likvärdiga akademiska yrken. Ge oss en värdig lön för ett livsviktigt yrke!

• Utöver lön kan vårdgivarna erbjuda gratis tandvård och/eller sjukvård till sina anställda, då vårdgivarna oftast ansvarar över denna verksamhet själva. Införa ingen karensdag eller risktillägg för smittämnen som vårdpersonal dagligen utsätts för – allt från HIV/Hepatit och multiresistenta bakterier. Sedan bör ersättningen höjas till maxgränsen på 5000 gällande friskvårdsbidrag och speciellt då skatteverket även nu inkluderar golf/ridning i friskvårdsbidraget.

Nu skall jag berätta vad Västerbottens läns erbjuder: 400 kr i friskvårdsbidrag/år alternativt möjligheten att ta ut 1 h friskvård/vecka vilket kostar arbetsgivaren ca 13000 kr/år per anställd (inkl. sociala avgifter på en lön på 30 000) i oarbetad tid. Friskvård kan endast tas ut om verksamheten tillåter det och när många kollegor knappt hinner gå på toaletten så kan ni gissa hur lätt det känns att ta ut 1h per vecka i friskvård?

• Att införa 6 h arbetsdag för sjuksköterskor vore en ren samhällsvinst då brist av återhämtning, förutom lönen, är en viktig faktor som gör att sjuksköterskor slutar. Så heltid inom vården skulle innebär som max 30 h/veckan enligt AB och ge samma lön som 40 arbetade timmar. Samhällsvinsten överstiger mångfalt kostnaden för en sådan arbetstidsförkortning genom att locka tillbaka fler sjuksköterskor till arbetet, 30 000 leg. sjuksköterskor jobbar inte inom vården, och även minska sjukrivningar bland sjuksköterskor. Behövs fler utvilade kollegor för att negativ stress och känslan av otillräcklighet skall kunna minska, samt möjliggöra en förbättra kvalitet av vård och omsorg till er medborgare.

• Vården måste erbjuda alla sjuksköterskor som vill en AST-tjänstgöring (Akademisk specialisttjänstgöring) för att stärka vården. I Sverige var 65 % av sjuksköterskorna specialistutbildade år 1995 och med åren har denna siffra sjunkit till 47 % idag. Det är vårdgivarnas ansvar att se att det finns rätt villkor för personer att vidareutbilda sig och AST är just ett sådant villkor.

• Precis som trafiken behöver sjukvården en ny nollversion. Både för vårdskador och dödsfall. Socialstyrelsen tog fram en prognos att 3000 svenskar dör av undvikbara vårdskador varje år och 2013 skrev SKL ner siffran till 1400. Ingen ny prognos har kommit under senaste åren då vård- och sjuksköterskekrisen vuxit sig allt större – hur ser det ut nu? Om siffrorna från 2013 inte ökat lavinartat så innebär det att ett inrikesflyg störtar var 3e vecka och om så hade varit fallet – visst hade folk reagerat och agerat att något så onödigt fick pågå?

Kommer det att krävas en ny Stafford skandal där sjukvårdens toppskikt jagade effektivitet och gröna siffror i budget, med priset att 1000 vanvårdades till döds, för att det även skall ageras i Sverige. Nu när allt fler människor väntar i kö och när denna väntan innebär ökad risk för försämring eller i värsta fall död för dessa individer. Skall vi medborgare acceptera att jakten på effektivitet och gröna siffror skall göra att vi medborgare skall behöva dö i kö.

/Jonas Forssander, Förtroendevald i Vårdförbundet Västerbotten.
Leg. Sjuksköterska, Uroterapeut

Hur skall Västerbotten klara av att rekrytera personal? Landstingspolitiker svarar.

av

I Sverige kommer det att behöva rekryteras 45 000 sjuksköterskor och barnmorskor fram till år 2030. Hur skall Västerbotten klara sin den av denna rekrytering?

 

Peter Olofsson (S):

-Göra ett yrke inom vården attraktivt.

-Kompetensutveckling av anställd personal samt ge ökade möjligheter till att göra karriär inom vården.

-Nationell satsning på att ökan antalet studieplatser på grund- och vidareutbildning.

 

Emma Lindqvist (Mp):

Som tidigare svar, göra yrken inom sjukvården mer attraktiva i och med bättre arbetsmiljö och högre löner. Men, frågan är om vi kommer att ha råd att anställa alla dessa medarbetare. Vi har aldrig haft så många läkare som vi har idag. Även sjuksköterskorna är många till antalet. Ändå räcker det inte. Och även om vi skulle sluta använda stafettpersonal skulle denna ökning av personal kosta stora pengar. Miljöpartiet tror på att samarbeten med forskning/universitet och näringslivet är nödvändigt för att hitta nya lösningar inom vården. Hur dessa lösningar ser ut, vet vi inte exakt idag, men vi ser början till många vägar som kan vara möjliga. I Västerbotten bildades för ett par år sedan VLL Innovation AB på initiativ från Miljöpartiet. Det landstingsägda bolaget skall underlätta samarbeten mellan landstinget och näringslivet.

 

LiseLott Olsson (V):

Vänsterpartiet är övertygade om att höjda löner, förkortad arbetstid med bibehållen lån, arbetsplatsdemokrati, en slopad karensdag, finansierad specialistutbildning och möjligheter till utveckling på jobbet behövs för att de anställda ska trivas och må bra på jobbet. Det bidrar till att behålla och rekrytera ny personal.

 

Nicklas Sandström (M):

Moderaterna är väl medveten om det stora rekryteringsbehovet, inte minst med stundande pensionsavgångar. Därför är det viktigt att Västerbottens läns landsting är en attraktiv arbetsgivare. För att uppnå detta vill vi få på plats en strategi för att bli Sveriges bästa sjukvårdsarbetare.

 

Marianne Normark (L):

Genom att vara en god arbetsgivare för redan anställda, seniorer och framtida generationer. En god personalpolitik för redan anställda underlättar rekrytering av nya medarbetare. Därför är AST och karriärtjänster så viktiga och att det finns en löneutveckling, fortbildningsmöjligheter och en schemaläggning som möjliggör återhämtning. Viktigt med ett gott stöd till sjuksköterskestuderande under utbildning och de handledande sjuksköterskorna ska ha tid för sitt uppdrag. Nyutbildade sjuksköterskor bör också erbjudas ett introduktionsår för att underlätta inträdandet i det nya yrket.

 

EwaMay Karlsson (C):

Säkerställa att landstinget är en god arbetsgivare så att vi kan behålla och rekrytera personal. Vi vill också renodla sjuksköterskornas arbetsuppgifter och minska onödigt administrativt arbete.

 

(Kd):

–

 

 

Har landstingspolitikerna svar på orsaken bakom dålig arbetsmiljö?

av

3. Arbetsmiljön för Vårdförbundets medlemmar är på många arbetsplatser på gränsen till ohållbar. Vad tror Ni är orsaken bakom detta?

 

Peter Olofsson (S):

Personalbrist och ökad vårdnära administration.

 

Emma Lindqvist (Mp):

Detta beror på många faktorer som etablerats under lång tid. Bland annat handlar det om hur vi ser på ledarskap. En chef/ledare är en person som tar fram det bästa ur varje medarbetare, inte en person som är skicklig på en profession som utförs på arbetsplatsen. Fungerar inte ledaren för gruppen ska hen bytas ut. Vi ska utvärdera arbetsmiljön utifrån medarbetarna, inte utifrån deras ledare. En annan faktor är det svåra ekonomiska läget som sjukvården i hela landet står inför. Vi blir allt fler som är sjuka under längre perioder i slutet av livet, och detta kräver mer resurser. Resurser som vi i dagsläget inte har. Därför måste vi arbeta med fler digitala lösningar och fler arbetssätt som styr medborgarna till rätt vårdinrättning. Vi kommer också att behöva arbeta betydligt mer förebyggande.

 

LiseLotte Olsson (V):

Välfärden har kraftigt underfinansierats de senaste decennierna vilket har gjort att de som arbetar inom vården måste springa fortare, i en allt sämre arbetsmiljö. Vi ser också att sjukvården i större utsträckning styrs som företag – där patienter räknas som pinnar, personalen har få möjligheter till medbestämmande och den administrativa bördan är väldigt stor.

 

Nicklas Sandström (M):

Det finns inget enkelt eller kort svar på detta. Moderaterna är väl medveten om att det är många gånger riktigt tufft för sjukvårdens medarbetare. Därför vill vi få på plats en strategi för att Västerbotten skall bli Sveriges bästa sjukvårdsarbetsgivare.

 

Marianne Normark (L):

Dålig personalpolitik. Det har inneburit att det inte skett någon planering inför pensionsavgångar vilket innebär att sjukvården har dränerats på ovärderlig kunskap. Därför är det viktigt att skapa incitament för att behålla seniorer längre i yrkeslivet. De kan bidra både med handledning och trygghet för nya medarbetare. Man har inte värnat den befintliga personalen vilket innebär att det är svårt att rekrytera och att studerande avbryter studier. För lite vårdplatser vilket innebär att det ofta är överfullt på enheterna samt att sjuksköterskor utsätts för att vårda patienter med sjukdomar som inte tillhör den egna specialiteten. Ett gott ledarskap är alltid av stor betydelse. Större mandat till första linjens chef och verksamhetschef, det är för mycket toppstyrning i nuläget.

 

EwaMay Karlsson (C):

Ökad vårdtyngd i kombinationen rekryteringsproblem. Vi är kritiska till hur nuvarande majoritet prioriterar personalfrågorna.

 

(Kd):

–

Landstingspolitiker svarar på frågan om lön och löneutveckling

av

2. Det skiljer 11.500 kronor i lön mellan en barnmorska och en man med likvärdig utbildning. Hur ser ditt parti på Vårdförbundets medlemmars lön och löneutveckling?

 

Peter Olofsson (S):

Kompetens ska vara vägledande vid lönesättning, inte kön. Löneutvecklingen är en fråga mellan arbetsmarknadens parter och vi vill inte se politiskt beslutade löner.

 

Emma Lindqvist (Mp):

Detta är ett övergripande systemfel som är totalt oacceptabelt. Könssegregeringen och samhällsklyftorna (som bland annat innefattar löneklyftorna) är det största hotet mot ett välfungerande samhälle. Ser vi historiskt i Sverige har löneskillnaderna mellan låg- och höginkomsttagare aldrig varit så stora som nu, om än skillnaderna mellan män och kvinnor krymper. Löneskillnaden mellan könen är ett symptom på ett ojämställt samhälle. Det mest handgripliga och första vi kan göra från politikerhåll i regionen är at titta på vår egen verksamhet. Hur ser löneskillnaderna ut mellan sjukvårdsanställda och politiska tjänstepersoner till exempel? För övrigt ska statusen för sjukvårdsyrken höjas, och det görs bland annat med högre lön.

 

LiseLotte Olsson (V):

Lönediskrimineringen är stor och löneutvecklingen undermålig. Därför vill Vänsterpartiet införa jämställdhetsmiljarder, ett ekonomiskt stöd på 5 miljarder kronor/år, riktat till Sveriges kommuner och landsting för att ge bättre förutsättningar att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män.

 

Nicklas Sandström (M):

Lönebildning är en komplex och svår fråga där det är viktigt att inte politiker sätter löner. Vi tycker att det är viktigt med en god löneutveckling, det skall vara skillnad att ha jobbat många år i vården. Vi vill särskilt se en extra löneutveckling för de som har valt att specialistutbilda sig. I detta finns även fler betalda specialistutbildningar.

 

Marianne Normark (L):

Vi är inte nöjda med ingångslönerna men den absolut viktigaste satsningen ska vara på specialistutbildade sjuksköterskor och där anser vi att det fortfarande finns mycket kvar att göra. Vi har motionerat om karriärtjänster för sjuksköterskor och AST (akademisk specialisttjänstgöring red anm.) skall införas på bred front. För oss Liberaler är det viktigt att utbildning ska löna sig.

 

EwaMay Karlsson (C):

I Västerbotten har vi haft en rätt bra löneutveckling. Utmaningen är idag att få till lönestegen så att mer erfaren personal känner att de får ersättning för sin erfarenhet och kompetens.

 

(Kd):

–

4 frågor om vården. 7 politiker svarar.

av

1. Att arbeta dygnets alla timmar är tufft. Vad har ert parti för lösning på arbetstidsfrågan?

 

Peter Olofsson (S):


-Infört tre arbetstidsmodeller inom landstinget.
-Politiskt fokus på att personal ska få fler kollegor, ökat temaarbete samt införande av vårdnära service för att avlasta vårdpersonal med serviceuppgifter och administration.

 

Liselott Olsson (V):

Vi ser att 6 timmars arbetsdag med bibehållen lön är en bra lösning för att förbättra arbetsmiljön, ge möjlighet till återhämtning och kan ge organistatoriska fördelar, inte minst i dygnet-runt-verksamheter. Vi vill också bibehålla och utveckla de arbetstidsmodeller som idag ger arbetstidsförkortning.

 

Emma Lindqvist (Mp):


Under den senaste mandatperioden har vi i majoriteten (S, V, och MP) genomfört arbetstidsförkortning på några av landstingets arbetsplatser. Detta förljer helt Miljöpartiets linje som anser att vi skall jobba mindre och få mer tid till social samvaro och vila. Det höjer livskvalitén och mildrar sannolikt den psykiska ohälsan. Vi vill fortsätta arbetet med förkortad arbetstid genom att genomföra detta på fler arbetsplatser.

 

Nicklas Sandström (M):


Moderaterna är väl medvetna om att det är högt specialiserad vård som bedrivs dygnet runt på länets sjukvårdsinrättningar. Det krävs ett aktivt arbete med hur schemaläggningen kan förbättras för att möte vårdens behov. Vi har även som vallöfte att få på plats en strategi för att bli Sveriges bästa sjukvårdsgivare.

 

Marianne Normark (L):


För att eventuellt kunna locka fler till ständig natt under vissa perioder i livet, ska det vara en rejäl arbetstidsförkortning nattetid. Detta bör underlätta övrig schemaläggning. Den obekväma arbetstiden (OBK) bör även höjas ordentligt. Schemaläggningen ska möjliggöra återhämtning och att få ihop livspusslet.

 

EwaMay Karlsson (C):

Nuvarande arbetstidsmodell är i grunden bra. Bristen på personal gör tyvärr att vi idag ser att belastningen på personalen ofta blir för hög. I grunden handlar det om ledarskap och arbetsmiljö.

 

(Kd):

–

Skillnad i livslön kan betala ett hus

av

Att lönerna är viktiga faktor för att behålla sjuksköterskor anser75% väljarna och en majoritet av svenska folket (53%) kan tänka sig att betala högre skatt om dessa pengar öronmärks till högre löner för vårdpersonal (Novus).

”VLLs lönepolitiska plattformen grundar sig på en arbetsgivarstrategi där lönebildning och lönesättning hänger samman med:
– Förmåga att kompetensförsörja organisationen
– Inriktning till likabehandling och jämställdhet
– Insikten att individuell och differentierad lön kan bidra till verksamhetsförbättring”

Då lönen tillsammans med arbetsmiljön är två viktiga aspekter varför många sjuksköterskor slutar eller går vidare till en ny arbetsplats, så krävs det aktiva åtgärder för att lösa båda delarna, och nedan kommer jag att beröra Västerbottens läns landsting (VLL) interna granskning av lönen.

För att upptäcka, åtgärda och förhindra oskäliga löneskillnader mellan män och kvinnor skall alla arbetsgivare från och med 2017 årligen genomföra en lönekartläggning. Lönekartläggningen delar in medarbetarna i grupper med likvärdigt arbete och steg upp i grupperna ökar bland annat ansvar/svårighet. Grupper delas sedan in i icke- och kvinnodominerande arbeten. Kartläggningen omfattar även bonussystem, bostads- eller reseförmåner, tjänstebil osv. VLL genomförde en lönekartläggning för 2017 och läsningen är i många fall nedslående, samt det finns klara brister kring deras analys enligt min mening.
Enligt VLL utgör marknaden saklig grund för löneskillnader mellan gruppen och detta i enlighet med den lönepolitiska plattformen. Dock står det i den lönepolitiska plattformen att ”Det råder i sig ingen automatik mellan känsligt marknadsläge och högre lön.” Och konstigt nog är det endast marknaden för manliga yrken som förklarar löneskillnaden med denna marknad. Marknaden för sjuksköterskor skulle många nog säga är väldigt het och det saknas flertalet sjuksköterskor som vill jobba för den lön/arbetsvillkor VLL erbjuder dem.

Vidare i VLL:s lönekartläggning har arbetsgivaren försökt förklara löneskillnader, vilka de anser vara befogade, genom att jämföra heltidsmåtten mellan icke- och kvinnodominerade yrkena. Där de icke kvinnodominerade jobbar i regel 40 h/vecka medan kvinnodominerade har ett heltidsmått på i snitt 36-38 h/vecka relaterat till bland annat arbete i treskift. I många fall anser VLL att detta till stora delar förklarar löneskillnaden och då undrar jag hur? Om mitt heltidsmått är på 36-38 eller 40 h/vecka så ger det fortfarande 100 % lön och inte 90 % respektive 100 % lön.

VLL skriver vidare i andra kapitlet att ”Yrkeskompetens avspeglar sig också i de landstingsgemensamma lönekriterierna vilket kan vara en påverkande faktor till att lönekurvan stiger i takt med ålder … Individer mellan 15-35 år tjänar omkring 71 % mindre än någon mellan 50-66 år enligt statistik från SCB 2014.” När VLL själv skriver denna text så har de uppenbarligen inte analyserat sina egna lönestruktur för sjuksköterskor. De har infört en lägsta nivå för grundutbildade sjuksköterskor på 26000 kr/månader och om VLL skulle ligga som snittet, så skulle en grundutbildad sjuksköterska i den övre åldersgruppen ligga på 45000. Som förtroendevald vet jag att detta inte är fallet bland mina kollegor i den övre åldersgruppen och ofta rör de sig om 5-6000 kr mer i lön än den som har lägst på arbetsplatsen, det vill säga strax över 30 000 kr/mån.

När VLL sedan jämför kategorin ”högre värderade kvinnodominerade befattningar jämförs mot lägre värderade icke kvinnodominerade befattningar” så framkommer det en väldigt tydlig bild att medellönen från en jämförelsegrupp från icke kvinnodominerat yrke ligger oftast 2-3 grupper under en likvärdig medellön av jämförelsegruppen för ett kvinnodominerat yrke. Här kan det synas tydligt hur livslönen påverkas för kvinnodominerat arbete där de måste göra mer för att komma upp i likvärd lön som ett icke kvinnodominerat yrke.

När sjuksköterskors livslön (dvs. hur mycket de tjänar under hela sin arbetstid) jämförs med jämförbara manliga akademiska yrken så innebär det en löneskillnad på 2,6 miljoner under arbetslivet och 600 000 mindre i pensionskapital. En löneskillnad som i sig skulle kunna betala av ett hus för de flesta! Om vi som medborgare anser att sjuksköterskor har ett sådant livsviktigt yrke att vi starkt begränsat deras strejkrätt – då det anses samhällsfarligt om de skulle strejka. Då är det väldigt märkligt att vi låter dem förlora 2,6 miljoner i livslön relaterat till låga löner jämfört med likvärdiga akademiska yrken. Ge oss en värdig lön för ett livsviktigt yrke!

Vidare i lönekartläggningen saknas följande:
• Under inledning tar de upp definitioner av begrepp och utlämnar då förklaring av termen ”andra könsneutrala skäl”. Denna term nämns först i grupp 10 (av 16) och fortsätter sedan att förekomma i lönekartläggningen i de högre grupperna. Vore intressant att veta vad VLL menar med denna term.
• VLL har endast bedömt om det finns ej könsrelaterade löneskillnader där kvinnors medellön i förhållande till männen överstiger mer än 5 %, dock syftar en lönekartläggning att även belysa åt andra hållet vilket även VLL skriver på sida 7. Hittar tiotal avvikelser i de 16 grupperna där Lika arbete analyseras där medellönen för kvinnor är mer än 5 % av medellönen för män och inte en enda gång analyseras denna skillnad.
• På sida 41 kan man ta del av de lönejusteringar och andra åtgärder som behöver göras efter att alla löner är analyserade. Mycket saknas här och framkommer inga åtgärder eller tidsplanering för dessa och en kostnadsberäkning för åtgärderna.
• Lönekartläggningen ligger inte ens ute på intranätet och måste aktivt efterfrågas för att få fram den.

Efter att ha läst lönekartläggningen och vad som anges på DO:s hemsida så ställer jag mig frågande om VLL brutit mot diskrimineringslagen (2008:567) i avseende kap 3:
– 8 § där de inte angett andra anställningsvillkor som omfattar bland annat löneförmåner, bonussystem, rese- och bostadsförmåner, tjänstebil osv.
– 14 § ”dokumentationen skall innehålla de uppgifter som framgår av 13 § 3-6 och en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 § fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen.” Brister enligt 8 § som nämns ovan och ingen redovisning angående lönejustering, kostnadsberäkning och tidsplanering (4-5). Inte hellre enligt punkt 6 ”redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts…” har de presenterat, trots att den är gjord för 3 år sedan enligt Allians 3 års intervaller för lönekartläggning.

Gör om och gör rätt!
Jonas Forssander
Leg. sjuksköterska och uroterapeut
Förtroendevald Kirurgmottagningen Skellefteå

Kongress 2018 – Vi är vården

av

Under sista året har styrelsen i Västerbotten ofta pratat om Kongressen och hur viktig den är och vi kan själva uppleva att sista månaderna varit ett vakuum i väntan på beslut, vilket blev väldigt tydligt på senaste CUF:en, grundutbildning för nya förtroendevalda. Jag och Annika som höll i den utbildning nämnde ofta ”Detta är våra inriktningsmål nu och Vårdförbundets vilja men snart är det Kongress och då…”. Vi upplevde oss som två skivor som gick på repeat hela tiden.

Men vad är då kongressen och varför är det så mycket prat om den? Nu ska jag försöka förklara det på ett enkelt sätt. Kongressen är Vårdförbundets högst beslutande organ och det är b.la. här som demokratin i vår organisation blir så tydlig. Kongressen består av 190 ombud samt förbundsstyrelsen, så totalt är vi 201 medlemmar som fattar viktiga beslut för kommande fyra år. Ombuden väljs på respektive årsmöte, och antalet bestäms utifrån antalet medlemmar respektive avdelning har. I Västerbotten har ni medlemmar valt 8 ombud och 4 ersättare vid årsmötet 2017. Under de 4 dagar kongressen möts, 14-17/5 kommer beslut att fattas rörande Vårdförbundets vilja och inriktning gällande lön, karriär, arbetsmiljö och andra villkorsfrågor. Organisation och stadga kommer också att avhandlas. Det har kommit in över 200 motioner som alla har beretts noggrant av förbundsstyrelsen och det ligger till grund för alla viktiga beslut. Vi medlemmar har visat på stort engagemang och för oss som har förmånen att vara kongressombud ligger stort ansvar att bära demokratin och vara fullt fokuserad dessa dagar. Detta för att ta tillvara på alla medlemmars vilja.

Under dessa dagar ska även val av ny förbundsstyrelse, avtalsråd, förtroendevalda revisorer och valberedning göras. Alla dessa val och beslut gäller kommande fyra år till kongressen år 2022.
Hur rustar vi oss inför en kongress? Vi har ett gediget underlag på över 300 sidor som alla ombud ska läsa igenom och reflektera över. Detta gör vi alla var för sig och stor del av fritiden ägnas åt dessa spännande handlingar. Denna vecka har vi fyra kongresscaféer i länet där vi möter upp medlemmar, lyssnar in och diskutera viktiga frågor. Vid alla våra medlemsmöten och träffar med förtroendevalda lyssnar vi in behov och hör hur det är för er alla på era arbetsplatser men även hur situationen för våra chefsmedlemmar och studenter är. Allt detta ligger till grund för de viktiga beslut vi kommer göra för kommande fyra kongressår.

De beslut som fattas kommer vi att informera om och berätta om för Västerbottens medlemmar, några av de tillfällen vi planerat in är i samband med våra biovisningar i höst. Håll utkik på hemsidan och hoppas att vi ses då.

/Jenny Olsson, kongressombud och ordförande avdelning Västerbotten

Ett scenario ur verkligheten för en kommunalanställd sjuksköterska, idag 2018.

av

Jag sitter och dagdrömmer om sommaren, den sköna härliga sommaren, semester, sol och värme. Snart är den här och allt skall bli så skönt. Äntligen får jag och familjen vila från allt slit som varit under året. Vi ska umgås, hämtar krafter, bara vara och ha det skönt… Eller…
Jag rycks upp ur mina dagdrömmar och blir snabbt nedtagen på jorden igen tillbaka till verkligheten. Jag hör min chef säga att vi har gett alla semester i 4:a veckor under sommaren och vi tror att vi kommer att klara sommaren, jag rycker till … Vadå ”tror” tänker jag, vet ni inte? Ja, jo säger chefen det är lite skört på en del ställen och vi kan inte bemanna alla ställen med en sjuksköterska, så vi får gå på minimibemanning och samarbeta över områdena, slå ihop oss, då behöver man ju inte känna sig ensam. Av en sjuksköterska på ett annat ställe får jag höra att deras chef ännu inte hittat någon vikarie för att täcka upp till ens att gå minimibemanning. Det är nu mindre än två månader kvar tills det att första kullen av sjuksköterskor skall FÅ ta ut sin semester.

Samtidigt får jag höra från chefer på boendet om att det råder stor vikariebrist på undersköterskesidan, våra stöttestenar ute i verksamheterna. Det är mycket värre än förra sommaren säger hen. Jag får panik… förra sommaren behövde jag semester nästan direkt efter att sommarsemestern var över, för att det var så tufft då jag var i arbete. De undersköterskor jag arbetade med då fick flera av dem långa perioder av sjukdom, några fick gå ner i tid för att orka. Hur ska det går nu? Vad ska/måste hända för att arbetsgivaren ska ta detta på större allvar?

Min chef poängterar att vi (alltså jag och mina sjuksköterskekollegor) måste i god tid före semestern se till att ha jobbat undan så mycket som möjligt så det inte finns annat än det absoluta och akuta sakerna att göra under min/vår frånvaro. Då blir det ju mindre att göra för de som skall jobba och då klarar vi oss. Vi måste också bli bättre på att prioritera säger chefen, inte göra “massa onödigt”… Jag sitter och funderar på om min chef vet vilken yrkeskår hen pratar med, vi prioriterar varje dag, vi gör inget annat än prioriterar och omprioriterar, säkert 50 gånger om dagen då vi arbetar. Detta för att vi arbetar med sjuka människor som är individer och detta ändrar förutsättningarna hela tiden.

Ingen nämner att det skall vara ca 55 sjuksköterskor som ska ansvara för ca 4000 patienter/brukare varje dag i drygt två månader och över hela kommunen. Samtidigt som undersköterskorna minskar sin bemanning. Ingen nämner patientsäkerhet, ingen nämner god arbetsmiljö, ingen nämner att jag skall arbeta för tre eller fyra sjuksköterskor under den tid jag skall arbeta under sommaren. Ingen nämner att jag skall arbeta för minst två, före och efter min egen semester för att bereda vägen och hinna ikapp. Ingen nämner att jag förmodligen också kommer att behöva arbeta övertid.
Ingen nämner något av det som har betydelse…

Jag blir ledsen, känner förtvivlan, känner ilska, vill bara skrika rätt ut i ett jättevrål.

Är det fler än jag som kommer att mötas av ett liknande scenario under denna härliga sköna sommar?

/Från en sjuksköterska som just nu bara vill skrika/vråla rätt ut, ha en skön d…a sommar.

Recept – Hur du kokar en jämställdhetskola

av

Jag funderar ofta kring varför det ser ut som det gör? Varför är vissa saker är självklara inom de mer mansdominerade sektorerna i kommunerna? Vem skulle ens komma på att föreslå att en tekniker, eller en vaktmästare satt sig på cykeln mitt i vintern med sin verktygslåda? Ändå är det i stor ursträckning självklart att hemtjänsten och hemsjukvården inte har bilar till alla. Hur är det med arbetskläder? Idag ser det väldigt olika ut vad som erbjuds, för vissa grupper är skor och ytterkläder för sommar och vinterbruk en självklarhet samtidigt som det inte är det för andra.

Under ett flertal år har jag hört talas om begreppet ”gender budgeting” och att det är något politikerna ska börja använda sig av.

Detta är gender budgeting:

Gender Budgeting handlar om att synliggöra människorna bakom siffrorna i en budget. Hur fördelas offentliga resurser mellan könen? Hur möter det kvinnors och mäns, flickors och pojkars behov? Och vilka blir effekterna? Det är grundläggande frågor i ett gender budget-arbete.

Metoden har främst använts för att analysera hur offentliga resurser används ur ett genus- och jämställdhetsperspektiv. Syftet är att förhindra att offentliga medel fördelas på ett sätt som är orättvist och diskriminerande för att i stället uppnå en mer rättvis fördelning av resurser mellan könen.
Inte minst är detta viktigt eftersom en budget kan ge sken av att vara könsneutral. I själva verket fördelar budgetar resurser på ett sätt som påverkar olika grupper av människor och därmed också kvinnor och män, flickor och pojkar. Större vikt kan läggas vid mäns behov, aktiviteter och prioriteringar och den traditionellt manliga livsvägen gynnas ekonomiskt.

Kunskap och medvetenhet om budgetens könsmässiga effekter synliggör om resurser måste omdirigeras för att skapa en jämnare och rättvisare fördelning. Fokus ligger således på resursfördelningen och inte på att budgetbeloppen måste ändras. (Källa: Jämställ.nu).

Det är dags nu! Bjuder på ett recept för att komma igång!

• Ta fram en stor gryta, du kommer behöva rejäla verktyg för att orka röra runt och förhoppningsvis flytta fram positionerna.

• Häll i en stor flaska rättvisa, som sirap är det trögt men när du fått upp värmen blir den mera medgörlig.

• Rör runt i rättvisan och krydda med ett samtal till politiker i närmsta jämställdhetsutskott och ifrågasätt varför de mansdominerade yrkena fortfarande har alla arbetskläder de behöver och tillgång till bilar samtidigt som personalen inom hemtjänst och hemsjukvård fortfarande cyklar runt i sina egna kläder mitt i vintern.

• Ta 3 stora skopor socker samtidigt som du kontaktar personalchefen och ställer samma fråga, låt det puttra in ordentligt.

• Släng i lite chili/uppmuntran att det blev ju lite bättre, betalt för två minuter till i år. (Det kallas ironi och ger en sting i smaken som chili).

• Du behöver sedan grädde, lent och fin. Varför har en ingenjör så mycket högre lön än en sjuksköterska, här kan grytan ilsket ropa att vården faktiskt är en tärande verksamhet. Kontra snabbt med att många ingenjörer jobbar i offentlig sektor. Du räddar liv. End of discussion.

• Hacka mandel, rikligt ty det är gott. Kvinnors sjuktal är höga, hur är det kopplat till fördelning av krav och resurser? Tycker du det är svårt så finns det verktyg på arbetsmiljöverkets hemsida.

Nu har du kokat jämställdhetskola. Dela med dig till alla du känner för jämställda villkor.

 

/Helena Forss Johansson, stolt legitimerad sjuksköterska och styrelseledamot i Vårdförbundet avdelning Västerbotten som vill se mer jämställdhet på agendan.

Personcentrerad samverkan i Västerbotten

av

Två styrelseledamöter i Vårdförbundet avdelning Västerbotten har under 2017 bedrivit ett projekt ” Personcentrerat samarbete och främjande samarbete mellan vårdenheter och vårdnivåer. Vården behöver ställas om”. Projektet finansierades av Socialstyrelsen och utmynnade i två studiebesök och ett avslutande vårdseminarium under hösten 2017.

Vårdförbundet avdelning Västerbotten önskade bidra till en rörelse för personcentrerad vård och en ökad samverkan mellan vårdgivare och vårdnivå. En personcentrerad vård som ger stöd för att utveckla vården för personer med multisjuklighet, långvarig sjukdom och personer med omfattande funktionsnedsättning.

Vårdsamverkan mellan huvudmän har aktualiserats i och med en ny betalningsansvarslag som trädde i kraft 2018-01-01. Lag (2017:612) om samverkan vid utskrivning från sluten hälso- och sjukvård.

En del i projektet utgjordes av kunskapsinhämtning i form av två studiebesök i regioner där goda exempel på vårdsamverkan mellan huvudmän fanns. ESTHER i Jönköping och Hälsostaden i Ängelholm besöktes av en delegation bestående av projektansvariga, tjänstemän och politiker från Umeå kommun och Västerbottens läns landsting.

Resultatet från studiebesöken presenterades vid ett välbesökt vårdseminarium i slutet av november 2017, med inbjudna politiker, tjänstemän, representanter från fackföreningar och övrigt intresserade. Seminariet bjöd på aktuella föreläsningar av föredragshållare kring ämnet Personcentrerad vård och modererades av en mycket duktig moderator.

Hur arbetar vi vidare? Förhoppningsvis har detta lett fram till en rörelse för personcentrerad vård och en ökad samverkan mellan vårdgivare och vårdnivå. Vården behöver ständigt utvecklas för att säkerställa att den sker utifrån personens individuella behov och önskemål. Vi som arbetar i vården måste ständigt påminna oss vem vi är där för.

Vi måste fråga oss om vi gör det bästa för personen eller fråga som de gör i Jönköping ” Vad är bäst för Esther”?

Vill du veta mer? Kontakta oss gärna.

Martin Jonsson
Styrelseledamot
martin.jonsson@vardforbundet.se

Helena Forss Johansson
Styrelseledamot
helena.forss.johansson@vardforbundet.se