bemanning

Vi kan rädda liv – men vi vill också ha en god löneutveckling

28 juni, 2019 av Branka Djukanovic Svensson

Sofia och Sara, specialistsjuksköterskor inom intensivvård och förtroendevalda på arbetsplatsen skriver till de som det berör.

Vi arbetar på barnintensiven avd 328 på Drottning Silvias barn och ungdomssjukhus, Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Här vårdar vi några av Sveriges sjukaste barn. På barnintensiven är idag ett drygt trettiotal specialistsjuksköterskor anställda och under fem års tid har vi sett ett trettiotal sluta.
Sommaren 2018 slutade tre specialistsjuksköterskor efter att deras löneökning återigen var svag och det gjorde att de inte kände att deras kompetens var värdesatt. De tre hade flera decenniers erfarenhet emellan sig. Två av dem gick till bemanningsföretag.

Arbetsgivaren har tidigare gjort bedömningen att vi behöver vara nästan 50 specialistsjuksköterskor om vi har 12 vårdplatser öppna. I dagsläget har vi 12 vårdplatser öppna måndag-torsdag och 10 vårdplatser torsdag-söndag, och vi är strax under trettio specialistsjuksköterskor som arbetar patientnära. Vi jobbar för två, varje pass, dygnet runt och upprätthåller samma “produktion”.

På alla möten där frågan kommer upp om hur vi får specialistsjuksköterskor att stanna svarar vi att lön är en högt prioriterad fråga, på vilket vi får svaret att ”forskning visar att lön kommer på femte plats på faktorer som påverkar hur man trivs på sin avdelning”. Vårdförbundet lyfter när nätsajten ”Framtidens karriär – Sjuksköterska” gjorde en undersökning där 60% svarade att de kunde tänka sig att gå till bemanningsföretag på grund av den bättre lönen. Nog för att vi har kämpat oss till en högre ingångslön men med fyra-fem års högskolestudier och ett långt arbetsliv framför oss är en löneutveckling ett måste.

Det skiljer ca 10.000 mellan en nyanställd specialistsjuksköterska och de som har arbetat sedan 1970-talet. På vilken annan arbetsplats med de högskolestudier, det ansvaret och den erfarenheten ser det ut så?
Under pilotstrejken lärde vi oss att en pilot har en ingångslön på cirka 34 000 kr och en slutlön på 97 000 kr. Det är löneutveckling! Med det menar vi inte att vi över en natt ska få en lön på 100 000. Dock tror vi att vi hade haft fler än noll sökande till våra tjänster som specialistsjuksköterskor på barnintensiven om det blev ett lönelyft samt att vården inte hade haft samma besvärliga bemanningssituation om vi hade en värdig löneutveckling.

Sahlgrenska Universitetssjukhuset lever på gamla meriter. Vi vill inte jobba här för att det är ett universitetssjukhus med spetskompetens. Inte under de arbetsvillkor arbetsgivaren tillhandahåller idag. Sahlgrenska har länge utarmat verksamheten genom att bedriva en personalpolitik som har lett till att personalen slutar. Sahlgrenska Universitetssjukhuset kom 2018 sist i Dagens Medicins rankning av de bästa universitetssjukhusen. Vi kan berätta varför.

Det är i dagsläget en anorektisk organisation utan möjligheter att bedriva den vård som behövs. Det finns obalans i de krav som ställs på personalen och de resurser som finns. Den enda anledningen till att det går ihop är att arbetsgivaren är van vid att vi ställer upp, dag ut och dag in, julafton, våra barns födelsedagar, året runt. Vi flyttar pass, jobbar extra, och arbetar dubbelt*. Under helgen, och på vissa arbetsplatser även vardagskvällar, sker detta helt utan rast. Vi täcker lucka efter lucka efter lucka, varje vecka fattas det folk. På grund av detta, på grund av personalsituationen som Sahlgrenska universitetssjukhuset själva satt sig i, blir vi nekade tre dagars semester, eller semester vi söker i mars för att vara lediga i september. Vi nekas att forska och skriva våra masters med hänvisning till personalläget. Arbetsgivaren skapar alltså inte möjligheten för oss att uppfylla det som vi enligt vår kompetensbeskrivning är ålagda att göra gällande evidensbaserad vård. På så vis begränsas vi också i Sahlgrenskas karriärstege, den som ligger till grund för vår individuella löneutveckling. Det blir alltså ytterligare ett sätt för arbetsgivaren att hålla ner vår lön.

Vi är en akutverksamhet. Vi tar emot barn från hela landet (och Island), dygnet runt, året runt. Tyvärr har vi inte personal för att kunna hantera en akut situation utan att personalen måste stressa, jobba för flera, försöka dela på sig. Patienterna får den vård som finns att tillgå – inte den de behöver, skriver IVO i sin senaste rapport och det ser vi varje vecka.

Vi som förtroendevalda för Vårdförbundet träffar arbetsgivaren i olika led och nivåer. I varje forum vi kan lyfter vi problematiken med att vi saknar kollegor men förväntas upprätthålla samma tempo, trots att tretton specialistsjuksköterskor har slutat på ett halvår. Arbetsgivaren bagatelliserar vår oro och ber oss sprida mer glädje och god energi till varandra för att få kollegor att stanna och skapa ett gott rykte för arbetsplatsen. Det är en klapp på huvudet och som att säga ”le lite mer, gumman”. Självklart älskar vi vårt jobb och det berättar vi, men hur tar arbetsgivaren ansvar för rekryteringen så att vår arbetsmiljö får vara bra?

När vi arbetar har vi utsikt över ett nytt barnsjukhus som håller på att byggas. Ett barnsjukhus som vi i veckan fick veta överskridit sin budget, minst sagt kraftigt. Vem ska arbeta där? Huset får kosta det som krävs men inte personalens lön, den personal som innehar kompetensen vilket får patienterna att överleva med värdigheten i behåll.

I slutet av maj slöts ett nytt kollektivavtal mellan Vårdförbundet och SKL (och Sobona). Där lyfts en god löneutveckling för alla och även en satsning för särskilt yrkesskickliga, detta för att skapa en lönespridning och en löneutveckling.
Nu är det dags för politiker och ledningen att visa att de har intresse av att behålla sin personal, att värdesätta oss och ge oss de förutsättningar som krävs för att vården ska kunna leverera högkvalitativ vård och skapa värde för patienterna.

Sofia Olovsson
Sara Gustafsson
båda specialistsjuksköterskor inom intensivvård, förtroendevalda i Vårdförbundet

* Att arbeta dubbelpass innebär att vi arbetar 6:45–22 eller 13.30–06.45

Hans Karlsson – bara för att man vill se något betyder inte att det finns!

2 november, 2017 av Lene Lorentzen

Vad har Hans Karlssons för utbildning?

Var är listan på de arbetsuppgifter man “växlat bort” från sjuksköterskorna?

Var är de risk och konsekvensanalyser som styrker Hans Karlssons påståenden?

Var finns de enheter som har positiva erfarenheter av denna påstådda uppgiftsväxling?

Var finns kunskapen på SKL om sjuksköterskans profession ?

Denna påstådda “uppgiftsväxling” som fungerat “så bra” i sommar är vår tids Kejsarens nya kläder, alla pratar om det men ingen har sett det. Jag ser snarare att de växlingar av uppgifter som gjorts har varit från undersköterskor till annan personal. Detta innebär INTE att sjuksköterskegruppen har blivit avlastad utan i de fall jag personligen varit inblandad, har det handlat om en ökad belastning för sjuksköterskekåren med fler uppgifter, fler patienter, ökade krav med färre resurser = avsevärt ökad risk för ohälsosam stress och risker för patienterna.

Detta är INTE en framgångsfaktor, för någon!

Så Hans Karlsson och SKL:

-Sluta sälj ”uppgiftsväxling” som lösningen på bristen på sjuksköterskor på våra sjukhus.

-Sluta få det att låta som om denna strategi är till får vårt väl och ve.

-FRÅGA OSS istället vad vi gör i vår profession, vilka uppgifter vi behöver ”Växla bort” och vilka behov vi har.

Fundera sen på vad ni har framför er när ni tittar på en sjuksköterska om lösningen på bristen på hennes profession är att anställa arbetsterapeuter, socionomer, receptarier, farmaceuter, undersköterskor och vårdbiträden. Det borde tala om vilken enorm kompetens som ligger hos en legitimerad sjuksköterska och vilken tankevurpa det är att inte värdera oss rätt.

Lene Lorentzen – operationssjukköterska och styrelseledamot #Vårdförbundet avdelning Västra Götaland.

Hör intervjun med Hans Karlsson i Sveriges radio. Hans Karlsson är chef för avdelningen för vård och omsorg på SKL.

Kostar det så smakar det…?

7 februari, 2016 av Sanne Nordqvist

Kostar det så smakar det, brukar det heta. Men vilken smak får landstingen egentligen för sina pengar?

Den senaste tidens debatt kring landstingens dränerade budgetar och ökade kostnader för bemanningssjuksköterskor väcker frågan om bemanningsföretagens vara eller icke vara. Att som sjuksköterska byta jobb och välja att arbeta för ett bemanningsföretag kan innebära många fördelar – bättre lön, bättre arbetstider och över lag en större frihet. Kollegorna man möter på avdelningen man kommer till är oftast glada över att de slipper jobba övertid eller att de fick den där semestern tack vare bemanningssjuksköterskan, som i sin tur får visa prov på flexibilitet och kompetens. Så långt allt gott.

Med detta sagt är ändå konklusionen att bemanningssjuksköterskan behövs därför att arbetsgivaren inte lyckas bemanna upp med egen personal, eftersom det inte finns någon. Det vill säga, det finns ingen som vill ta jobbet för den lön och de villkor som erbjuds. Att jobba som sjuksköterska på en avdelning, som jag själv gör, innebär så mycket mer än att göra punktinsatser och se till att ingen dör. Att jobba på en avdelning är att få känna samhörighet med andra, utveckla arbetsplatsen, få jobba med förbättringsarbete, ha god personlig kontakt med min chef, kunna påverka mitt jobb och växa i min profession tillsammans med mina arbetskamrater. Allt detta går ner på kvartsfart, om inte totalstopp, när personalsituationen inte går att lösa annat än med bemanningspersonal som kommer och går. Ordinarie personal måste fokusera på att hålla det sjunkande skeppet flytande, dag efter dag. Bemanningssjuksköterskan Alicia Rifai konstaterar i DN 29/1 hur den svenska sjukvården urholkas steg för steg och den som i slutändan blir lidande är patienten. På flera ställen i landet ser vi avdelningar som så gott som helt bemannas av bemanningssjuksköterskor på grund av det så kallade ”svåra rekryteringsläget”. Hur ser kvalitets- och förbättringsarbetet ut på de avdelningarna, tror ni?

Flertalet landsting har gått ut och sagt att man sätter stopp för bemanningssjuksköterskor för att rädda ekonomin och hålla budget. Resultatet blir fler stängda vårdplatser och en hotad patientsäkerhet eftersom man ändå inte lyckas rekrytera fullt och avdelningar får söka dispens för att återigen få ta in bemanningspersonal. Landstingen tvingas in i en nedåtgående spiral.

Matematiken är i mina ögon enkel – sluta släcka bränder och använd pengarna till att börja bygga en långsiktig, hållbar lösning för oss som älskar vårt jobb.

Det är omöjligt att säkra en hälsosam vårdmiljö när det inte finns någon personal som kan skapa den.

Det är dags att man både från politiskt håll och från arbetsgivarens håll visar att vår kompetens är värdefull och behövs. Våra krav kan tyckas höga men är mycket enkla att förstå – bättre lön, rimliga arbetstider och en bra arbetsmiljö. Det är dags att politiker och arbetsgivare bestämmer sig – vilken smak vill man ha?

Sanne Nordqvist

Vem ska granska vården?

16 juli, 2015 av Robin Åberg

Tack Göteborgsposten!

Just som jag nästan förlorat hoppet om viljan från media att koppla ett helhetsgrepp på vården, publicerar GP Vårdförbundets debattartikel om de strukturella problem som ställer till det och ger en dyr och för många patienter dålig vård.

Ska vården flytta hem bör resurserna också göra det.

För man ställer ibland frågan, vem kan granska vården? Eller snarare vem ska granska media som granskar vården?

Jag vet i egenskap av ledamot i Vårdförbundet hur media vid ett antal tillfällen serverats viktiga underlag och fakta om hur vården ser ut och är organiserad. Faktaunderlag som behöver komma allmänheten till del. Förändringar som behöver debatteras. Felaktigheter och skeva maktförhållanden som behöver upplysas om, granskas och förändras.

Vad händer? Ofta ingenting.

Händelser som engagerar hundratals från professionen, politiker och tjänstemän vänds ryggen.

Varför? För trist för allmänheten?

I stället väljer man att rapportera enskilda incidenter ryckta ur sitt sammanhang, ibland rena tokerierna. Jag har pratat med chefer, MAS:ar i kommuner och stadsdelar i Västra Götaland som sönderstressade tvingas hantera journalister som ska granska verksamheter utifrån helt felaktiga underlag.

Det kan handla om människor som av olika anledningar kontaktar media, hittar på rakt av eller ser världen med mycket subjektiva ögon.

Det kan vara en patient, en anhörig, en anställd, människor som mår dåligt och är generellt besvikna. Dessa personer ser ibland massmedia som en ventil för sin frustration och det må vara hänt, vi har ju yttrandefrihet gud bevars, men problemet är att massmedia inte alltid verkar kunna skilja på tokerier och relevant kritik.

Problemet blir att hårt pressade verksamheter ska tvingas lägga massa tid och resurser på att svara på helt ogrundade anklagelser, beredda på att närsomhelst, gång efter annan, hamna innanför skranket och svara på vilka ogrundade anklagelser som helst.

Rapporteringen som följer är på sätt och vis ointressant eftersom den inte tillför någonting konstruktivt vare sig i debatten eller till vårdens verklighet.

Jag förstår att medias intention är god, man vill ta tag i och belysa problemen, men det enda som händer är att enskilda personer mår dåligt och känner sig trängda.

Denna typ av rapportering tror jag bara ökar risken för “rädda” organisationer.

Syndabockar passerar revy, exempel statueras, men när diskuterar vi vårdorganisationens egentliga problem och konstruktiva lösningar?

Därför vill jag tacka GP som vågar lyfta diskussionen om de multisjuka äldre till en relevant nivå, en nivå där vi verkligen kan göra någonting åt problemen på riktigt.

//Robin

Mer läsning: När vården flyttar hem

Tävlingen: “Lägst bemanning vinner”.

24 juni, 2014 av Marianne Brindbergs

Det känns som om det finns en intern tävling mellan Sveriges sjukhus. Den med lägst bemanning/patient vinner. En annan gren är den som har flest stabspersonal/patient, också mycket attraktivt pris att hämta här. För att inte tala om det prestigefulla arbetsgivarpriset som verkar gå till den verksamhetschef eller enhetschef som kan komma på den mest påhittiga tolkningen av Semesterlagen kontra Föräldraledighetslagen.

Skulle vilja säga till SKL och alla beslutsfattare inom sjukvården, ibland kanske lösningen är precis så lätt som den ser ut. Ibland kanske problemet med bedrövlig arbetsmiljö, patientosäkerhet, långa vårdtider, dålig tillgänglighet och långa köer skulle vara avhjälpt med något så simpelt som ökad bemanning. Att öka stabspersonal med kvalitetsutvecklare, HR-strateger, stödfunktioner av alla de slag är förmodligen dyrare än att anställa två sjuksköterskor på en avdelning, i och med att det inte löser något.

Bara för att ett problem belyses i ett diagram gör inte att det försvinner. Bara för att vi kan se i statistiken hur många som inte får ut sin rast, sin flex, sin komp, sin semester gör inte att situationen blir bättre. Men om det fanns tillräckligt med personal runt patienterna för att göra det som vården handlar om, att vårda, skulle chansen till förbättringar öka avsevärt.

Patienten i fokus, visst var det så?

Lene Lorentzen

SKAS