Örebrobloggen

Örebrobloggen

Vårdförbundet avdelning Örebro

Att vara chef mitt i stormen…

av Lämna en kommentar

Corona… för någon månad sen trodde jag det var en öl. Det tänker jag inte nu. Covid-19….

Hur det kan bli, så fort saker ändrar sig, och ens arbetsuppgifter med det. Som första linjens chef så hamnar man mitt i centrum av ”akuta” förändringar och händelser fort.
Många med förkylningssymtom ska vara hemma men verksamheter och patienter behöver personal ändå. Vem ska arbeta när många är sjuka eller har sjuka barn? Ska man som chef vara tillgänglig 24h/ dygn?
Vilka arbetstider har jag som chef i akuta lägen? Det är ju också viktigt att man tänker lite mer långsiktigt i detta läge. Hur länge kommer denna kris pågå? Hur länge kan man vara ”on-call” 24H / dygnet utan att själv som chef bli sjuk. Jag anser att som chef kan man inte vara tillgänglig hela dygnet, utan man har faktiskt bara 40 timmars vecka även som chefer. Sen förstår jag att saker kan hända och personalen behöver konsultera något ibland men inte alltid! Ska man vara tillgänglig på dygnets alla timmar så ska du ha beredskap och då blir det övertid när du blir kontaktad. Men då får du som chef i regionen inte skriva upp övertid i nuläget, hur blir det då? Sen kan du inte ha beredskap hela veckor, då bryts lagen om veckovilan…

Sen hur hanterar man informationsflödet som kommer med nya direktiv hela tiden. Kommunikation är ju det svåraste som finns, även utan kriser. Hinner personalen läsa mailen? Hinner jag som chef träffa min personal och rapportera så mycket som möjligt samtidigt som jag ska vara på ledningsgruppsmöten och få ny fakta?

Ja, det är inte lätt att göra rätt alltid! Som chef vill man att ens personal har en bra arbetsmiljö och villkor samtidigt som man har en verksamhet att sköta och se till att patienterna får en patientsäker vård. Går det i Coronakrisen?! 

Vårdförbundet vet att det är ansträngt i vården i dag och att utmaningarna är större än vanligt. Vårdförbundet finns alltid tillgängligt för dig om du har frågor eller behöver stöd. Kontakta vårdförbundet Direkt Chef 0771-630630 öppet alla vardagar till kl:18.00 eller ditt lokala chefsstöd.

Helena Nyrén

”Lokalt chefstöd ”,
Vårdförbundet avd Örebro, fd 1:a linje chef

Även cheferna måste må bra på jobbet

av

Bra, nära  och tryggt ledarskap är allt viktigare i den föränderlig värld som vården lever i!

Som chefsstöd i Avdelning Örebro träffar och pratar jag med många chefer och ledare i såväl region som kommun, och överallt hör jag samma sak… Chefer känner sig otillräckliga i uppdraget. Samma sak redovisar utredningen som regionen publicerade om chefers förutsättningar i Region Örebro län. Är det rimligt att som 1-a linje chef ha upp till över 70 anställda med personalansvar, arbetsmiljöansvar, ekonomi mm mm?  Hinner man med ett närvarande ledarskap då?
Troligen inte.

Om jag ser tillbaka på mitt 10 åriga chefskap i regionen så förändrades kraven de sista åren mycket. Mer produktionstänk och mer komplext i alla led med ex förändringar, rekrytering i stor grad samt att dessutom arbeta med verksamhetsutveckling och motivera personal att vara kvar i verksamheten fast god löneutveckling fattades.  I vården leder(oftast) kvinnor, kvinnor och i större arbetsgrupper än i många manligt dominerade yrken enligt forskning.

Vårdförbundet anser att som chef/ledare bör du inte ha större grupp än runt 20 st och regionen håller med, de rekommenderar i rapporten ett riktvärde på högst 30 st medarbetare för att förbättra chefers arbetsmiljö men även vara positivt för regionens medarbetare som skulle få ett nära ledarskap på köpet. Förresten, nu ska jag väl inte säga att regionen håller med, rapporten säger detta och regionen måste ta beslut i frågan om de ska prioritera chefers och medarbetarens arbetsmiljö och sätta ett maxantal medarbetare under varje chef.

Jag hörde bara förra veckan om en 1:a linje chef som skulle avsluta sitt förordnande och under hens 6 månaders uppsägningstid så slutar 3 medarbetare. Inte kanske på grund av att hen slutar och de vill absolut ha kvar hen utan det blir lite otryggt och osäkert ett tag. Vem kommer? Hm ska hen sluta, ja det kanske man borde göra! Ja just, man kan byta jobb.. Det blir konsekvenser. Jag anser att, är det ett stabilt ledarskap på enheten så blir det en stabil personalgrupp oftast. Några kommer alltid sluta och börja men det oftast blir en kärna kvar som finns att stötta upp nya kollegor vid introduktioner, studenter mm.

Regionen måste vara rädd om sina chefer och ledare.
Hur är förutsättningarna?
Har de en bra arbetsmiljö?
Nej, inte alltid skulle jag säga! De får inte skriva upp övertid. De har inte SÅ mycket högre lön till det stora ansvar de har med ekonomi, arbetsmiljö samt personal. Och löneutvecklingen som chef är inte bättre än för medarbetarna skulle jag säga. Är du dessutom specialistsjuksköterska och chef för specialister då är det allt som oftast att du som chef få mindre i lönepåslag än medarbetarna! I 2019 års lönerevision så var påslaget för många chefer definitivt under vad det var för andra medlemmar. 2020 anser jag att chefer måste prioriteras för att stanna kvar som chefer! En stor omsättning av chefer och ledare skapar oro i arbetsmiljön. Vårdförbundet får faktiskt många samtal från medlemmar om just oro för sina chefer. De är rädda om sina chefer! Sånt värmer!

#stöttadinchef

Ps: Ljuset kommer nu både på morgon och em. Såå skönt!

Helena Nyrén
Förtroendevald, chefsstöd
Vårdförbundet Avdelning Örebro

Lucka nummer 6. Vinster med god arbetsmiljö

av

Den fjärde december hade vi temadag för förtroendevalda och chefer. Föreläsare var Anders Johrén från Nycketalsinstitutet.

Genom diagram, pilar och spännande inspel gav han oss en både tydlig, intressant och givande föreläsning om arbetsmiljöns betydelse för en verksamhets förmåga att prestera bra resultat. Det blev också tydligt vad dålig arbetsmiljö kan kosta i form av sjukskrivningar och hög personalomsättning.

Anders visade tydligt hur viktigt det är att planera långsiktigt och klokt för att bibehålla hög kapacitet.

-Hur ska detta då uppnås-det kostar ju att vidareutbilda och rekrytera rätt kompetens.

Lösningen för framförallt kunskapstäta verksamheter är att rekrytera de med rätt utbildning, ha en bra introduktion, arbeta för en arbetsmiljö som gör att medarbetarna vill stanna kvar och ge utrymme för kompetensutveckling.

För att visa på motsatsen och vad det kostar visade Anders på vad sjukskrivningar kostar och hur dyrt det kan bli med en dålig arbetsmiljö.

Mina tankar efter föreläsningen är:

Kvalitén i introduktionen och bra struktur i verksamheten som ger en bra arbetsmiljö är helt avgörande för en verksamhets förmåga att prestera ett gott resultat.

För vårdens verksamheter handlar det mycket om att kunna rekrytera och behålla rätt kompetenser och att varje chef inte har många medarbetare.

Det står inte personer med våra kompetenser och knackar på dörren!!

Om arbetsgivaren inte arbetar för en god arbetsmiljö kommer det att påverka hela vården och patienterna negativt.

 

Vill tacka alla ni förtroendevalda och chefer som gjorde att det blev en mycket bra dag!

Önskar er alla en God Jul och ett gott nytt år!

Karin Nordén Persson
Regionalt skyddsombud och Huvuvdskyddsombud

Chef och förtroendevald = samarbete

av

Som 1:a linjens chef insåg jag att ha förtroendevalda på min enhet var en styrka. Både för mig som chef men också för enheten. Samarbetet mellan oss var oerhört viktigt. Många gånger så går ledarskapet ut på att tillfredsställa organisations behov, dvs produktion, utan att se till patienten samt medarbetarens krav i så stor utsträckning. Som Eva Fernvall, f.d. ordförande i Vårdförbundet sa; ”när det är viktigare att hålla budget än att skapa förutsättningar för bra möten med patienterna, skapar det ett glapp mellan ledarskapet och medarbetarna som finns närmast patienten”.

Vårdförbundets förtroendevalda kan tillsammans med chef arbeta för en god arbetsmiljö och därmed skapa en attraktiv arbetsplats. Som chef tycker man (läs jag) ofta att sina egna idéer är bäst, just för man ofta gått och tänkt på olika frågor lite längre än medarbetarna innan de presenteras för dom. Chefen har ofta processat idéer och tankar under en längre tid och därmed kanske är dom lite mer genomtänkta. Då är det viktigt att man har någon som kan stå för oliktänkande och reflektioner. Det skapas dynamik i olika! Man ska inte tycka lika alltid, det blir bara konstigt. Där spelar de förtroendevalda en stor roll, de har valts genom förtroende från arbetsgruppen.

Jag blev en gång tillsagd av en medarbetare att jag gillade att diskutera för mycket, vilket jag i och för sig gör… men jag tycker att det är genom diskussionen man kommer någonstans, det kommer reflektioner och nya inspel som berikar original tanken. Om alla tyckte lika eller inte vågade/ ville tycka annat än chefen, skulle det inte hända något.

Kommunikationen och öppenheten spelar en viktig del i samarbetet mellan chefen och den förtroendevalda. Att ha en positiv ton i samverkan kan vara avgörande, det är inte viktigt vems idé det var, utan att idén kom! Prestige kan fälla mycket tyvärr.

Så till slut, DU förtroendevalda – presentera dig för din chef och säg jag vill vara med i förändringsarbete tillsammans. Och Du chef – jobba tillsammans med din förtroendevalda, arbetet kan underlättas!

/Helena Nyrén
Förtroendevald, fd 1.a linje chef
Vårdförbundet, Avd Örebro

Semester Nej tack

av

Vill du ha semester?

Jag och en kollega har under en natt besökt ett antal avdelningar och pratat om arbetstider, planering inför sommaren och lön. Men det vi unisont fick med oss var att om man av någon anledning behöver söka semester en helgnatt så sök inte, för ni kommer ändå inte få ledigt.
Detta har lett till att ingen söker ledigt. Och skulle någon mot förmodan göra det så avslås den.

Jag har vänner som jobbar utanför vården och när detta kommer på tal tror de flesta att man ljuger, och kommenterar att sådan personalpolitik är ingen framgångsfaktor.

Vi pratar om personer som i de flesta fall jobbar både dag, kväll och natt, alltså dygnet runt året om och helger oavsett om det är julafton eller midsommar. Den enda ledighet man vet att man får är sommarsemestern, förhoppningsvis när övriga familjen är lediga.

Detta är en av nyckelfrågorna som måste lösas om man vill behålla sin personal. Annars riskerar vården att likna den enorma brist man lider av i storstäderna.

Våra medlemmar är kloka och inser att alla inte kan få ledigt samtidigt, men våra chefer måste vidta mått och steg för att lösa detta.
Det finns en rad lyckade försök i landet med alternativa schemalösningar som tillsammans med att arbeta för att fler medlemmar orka arbeta heltid. Få av våra medlemmar som arbetar i 24/7 verksamhet väljer idag att jobba heltid då verksamheten är alldeles för pressad.

I vissa verksamheter är personalomsättningen så stor att man aldrig kommer upp i full kapacitet då man hela tiden skolar in ny personal och därmed saknar erfaren personal. Många ställer sig frågan hur man ska orka arbeta full tid fram till pension.
För ett antal år sedan ropade vi högljutt att alla ska ha rätt till heltid. Idag finns det få som orkar arbeta heltid

Medskick till beslutande: Se till att arbetsvillkoren blir så anständiga att vi stannar kvar i vården, får lite återhämtning i form av ledigt någon helg när vi behöver. Och därtill anständig arbetsmiljö annars kommer vården förlora kampen om arbetskraften.

Bara så ni vet, ni är fantastiska alla kollegor..

Hans Nilsson
Legitimerad Sjuksköterska
Förtroendevald/Huvudskyddsombud

Löneloopen, vad är det?

av

En jätteviktig del i löneprocessen!
Varje år på hösten så ombeds lönesättande chefer att titta över sin grupp och tillsammans med verksamhetschefen prioritera, vad/ vilken grupp/hur mycket pengar de anser som behövs till nästkommande års lönerevision.
Det är då Du kan påverka som mest sk snedsitsar ska inte justeras i lönerevisionen utan tas med i löneloopen. Annars riskeras löneöversynen bli en strukturöversyn och inte en löneöversyn. Det ska gå på vad som hänt under året som varit och inte att det finns en anställd som ligger fel i lön och ska justeras upp. Vi vet alla att tyvärr är detta realiteten vi lever i ändå. Det kommer oftast inte mer pengar fast vi ”loopat” för det, men fortsätt och försök.

Som chef är det ett svårt jobb att sätta lön, man värderar sin personal. Tyvärr är det oftast inte så mycket pengar vi talar om, så det känns som det är mycket tid som läggs på relativt små summor.
Vet Du kriterierna som Ni utgår från på din arbetsplats när lönen sätts?
Har ni tydliga mål för verksamheten och avdelningen?
Har du några personliga mål som du och din chef satt tillsammans på medarbetarsamtalet?
Om du vet det så är det lättare att ”claima” sin del i löneöversynen. Uppfyller du mål och uppdrag som arbetsgivaren sagt? Gör du något extra? Vad är Du värd?

Helena Nyrén
Förtroendevald/Styrelseledamot Vårdförbundet avdelning Örebro
Chefsstöd

 

Vad gör Vårdförbundet åt våra löner?

av

Denna fråga har jag i min roll som förtroendevald i Vårdförbundet fått många gånger. Gärna med en lite trött eller anklagande ton.

Lönefrågan har seglat upp som den viktigaste frågan för många av våra medlemmar. Det tycker jag är bra för då har den viktigaste resan redan gjorts. Nämligen att vi värderat oss själva, vår insats och vår kunskap. I den lönemodell som vi har nu som står beskrivet i HÖK 16.
https://www.vardforbundet.se/siteassets/rad-och-stod/kollektivavtal/hok-16-vardforbundet-och-fysioterapeuterna-180111.pdf Sätts lönen i dialog med dig och din lönesättandechef. Därför är det viktigt att vi värdesätter oss själva, argumenterar för vad vi anser att vi är värda, i förhållande till arbetsprestation och specialistkunskap.

Därför vill jag vända på det och fråga: Vad gör du själv? Vad gör ni på arbetsplatsen?
Vårdförbundet är ju vi, alla medlemmar, där vi demokratiskt tar beslut om hur vi ska jobba och påverka för att våra medlemmar ska få goda villkor, som t ex lön.

Löneprocessen är något som vi nationellt och lokalt jobbar med året om, men intensifieras under olika delar av året. Vi träffar beslutsfattare; arbetsgivare och politiker. Vi väcker opinion via media, både traditionell och via sociala medier. Vi lämnar yrkanden till alla arbetsgivare inom Region och kommun. Och vi försöker att peppa igång löneprocessen lokalt, på varje arbetsplats.

Det vi har sett och lärt oss av de fackliga frågor som vi har drivit. De bästa resultaten har vi fått när vi jobbat med en fråga på många nivåer samtidigt. Det är viktigt att ni hjälper till och skapar tryck i frågan. Är ni inte nöjda med lönen, säg det! Säg det till den som kan påverka din lön. Det måste bli lite obekvämt så att frågan tas upp högre upp i ledningsstrukturen. Kanske hela vägen till politiken, som ofta sitter på den verkliga makten i politiskt styrda organisationer.

Jag brukar tänka så här i mina mörkaste stunder, jag ger upp. För inte så länge sedan var sjuksköterskeyrket ett låglöne yrke. När jag blev klar sjuksköterska 2003 fick jag en ingångslön på 16 900. Det har faktiskt hänt en hel del! Men vi är många som konkurrerar om samma skattepeng. Många, precis som vi akademiska kvinnodominerade yrken som är felvärderade. Så vi måste nå ut och inte ge upp. Tänk på droppen som urholkar stenen.

Lycka till i kampen!

Mvh Nadya Lehto

Regionalt- och Huvudskyddsombud

Vårdförbundet avdelning Örebro

I en chefs skor-med visst obehag

av

För några veckor sedan var det kallt i Sverige, det kan man ju nästan inte komma ihåg nu. Ändå minns jag en dag där jag fick uppleva mycket värme när jag fick gå tillsammans med personalen på kärl thorax-kliniken på USÖ ett arbetspass.

Jag är politisk sekreterare för Socialdemokraterna, vilket innebär att jag inte själv är politiker i regionen, men att jag jobbar med att stötta våra politiker. Jag är dock kommunpolitiskt aktiv inom Örebro kommun.
Framförallt var det Jonas, avdelningschefen på enheten, som jag fick gå med, men jag kom dit lite före honom på morgonen och fick då vara tillsammans med de intensivvårdssjuksköterskor och undersköterskor som redan var på plats.

Jag tillhör den nog rätt så stora del människor som tycker sjukvård är lite obehagligt. När jag numera som förälder dessutom är en del på sjukvården med mina barn märks detta extra tydligt. Samtidigt har jag vid varje besök, både som anhörig och när jag själv behövt besöka vården, mötts av en enorm professionalitet och känt mig både varmt, professionellt och bra bemött.

Den här dagen var verkligen inget undantag. När jag klev in i det ganska lilla rummet som är själva thorax-intensivvårdsavdelningen, var det fortfarande bäcksvart ute, och väldigt tidigt. De patienter som låg där hade mer eller mindre nyss vaknat, i den mån de hade kunnat sova något efter de operationer de hade gjort föregående dag. Det lyste lampor, det var slangar, det pep i apparater, och det var ett ganska stort antal vårdpersonal i rummet. Det kändes lite läskigt, och då kan jag knappt tänka mig hur det måste kännas för den som behöver komma dit av andra skäl än jag.

Jag fick hjälpa till att fixa frukosten till några av patienterna, men också titta på när prover matades in i väldigt avancerade apparater. När lamporna väl var tända i rummet, och det hade ljusnat utanför, insåg jag att rummet visserligen kändes väldigt ”vårdaktigt”, på grund av dess många och avancerade maskiner, men ändå hade en värme. Jag insåg lika snabbt att den värmen inte kom av själva rummet, utan av personerna i det. För mig var det svårt att se eller gissa titlarna på de som jobbade, och när jag senare på dagen både drack en kopp kaffe och åt lunch i det med Intensivvårdsavdelningen gemensamma lunchrummet kändes det helt omöjligt. Det ser jag som ett gott tecken, att en arbetsplats trots många olika kompetenser, ändå kan vara så öppen.

När Jonas hade kommit satt jag med honom i hans kontor och gick igenom vad hans jobb går ut på. Förutom att också han är intensivvårdssjuksköterska, gick hans jobb mycket ut på att se till att arbetspassen under dygnet var täckta med personal. Var någon sjuk eller hade annan frånvaro måste andra snabbt ringas in för att täcka upp. Här pratade vi mycket om vad Regionen kan göra för att locka fler att bli specialistsjuksköterskor och även ta de jobben som innebär att man måste jobba nätter och kvällar. Villkor måste givetvis ses över, men jag blev också imponerad av det tänk som fanns om hur man själv marknadsför sin arbetsplats via sociala medier och regionens arbetsplats.

En annan enormt viktig uppgift var själva logistiken med platserna. Vilka patienter var på ingång med vilka behov, hur såg det ut på andra avdelningar? Det är ju sådant som man som patient inte tänker på, hur viktigt det är.

Jag hade en väldigt bra och givande dag med Jonas och hans kollegor. Jag fick med mig flera tankar som det har tagit en tid att smälta. Jag är väldigt tacksam över att ha fått komma och ser fram emot nästa gång jag får gå en dag i en annan sjuksköterskas skor. Och – mina obehagskänslor inför det som är läskigt med vården har ändå börjat lätta lite.

John Johansson (s) till vänster på bilden och avdelningschef Jonas Broström till höger

John Johansson
Politisk sekretererare (S)
Region Örebro län

….och plötsligt är det dags att börja fundera kring pension….

av

Tiden har gått fort och det speglar väl hur engagerande, roligt och lärorikt ens yrkesverksamma liv varit. Samtidigt som det känns fantastiskt att få fundera över mer fri tid så känns det också vemodigt att lämna jobbet, om man nu behöver göra det, det kanske finns andra vägar efter pensioneringen. I helgen som var träffade jag kvinnor som jag för 17 år sen gick en ledarskapsutbildning tillsammans med. De flesta av oss har inte träffats sen dess. En del var i och över pensionsåldern men ingen hade slutat arbeta. De var engagerade i sina ”gamla” jobb, de hade ”öppnat eget”, de var vittnesstödjare eller engagerade som gode män, mm. Alla såg bara fördelar med att jobba vidare på olika sätt.

Så… jag har börjat ompröva mina planer. Tänkte mig gå ner på halvtid i höst men varför då? Det kanske räcker med att vara ledig en dag i veckan. Man kan ju pröva. Det finns ju fortfarande massor att göra inom Regionen.

Min yrkesidentitet som sjuksköterska bär jag med mig, trots att jag sen länge jobbar med helt andra uppgifter. När jag utbildade mig till sjuksköterska var det till något annat än vad det är idag. Yrket var väldigt respektabelt med hög status, vi var givna ledare för det team av undersköterskor, sjukvårdsbiträden och annan personal som arbetade nära oss. Villkoren, lön och arbetstider var vad jag kommer ihåg inte de bästa men jobbet var oerhört givande och roligt vilket kompenserade det hela.

Som barn drömde jag aldrig om att bli sjuksköterska, det var något ouppnåeligt, något som inte var för mig. När jag sen under gymnasietiden började arbeta extra på ett sjukhem för åldersdementa så hade jag oerhörd respekt för sjuksköterskorna. Jag tyckte de var fantastisk kunniga och trevliga och där började min dröm om att nå det ouppnåeliga. Jag pluggade på för att förverkliga drömmen och när jag kom in på sjuksköterskeskolan var jag själaglad och bestämde mig direkt för att så fort jag kunde läsa vidare till barnmorska. Tyvärr satte en mindre stimulerande praktiktid stopp för det. Jag vet att elever är mer välkomna idag än vad vi elever var under min studietid.

När jag läste till sjuksköterska så satt jag ”extravak” på intensiven, (de finns väl inte idag vad jag vet). Oerhört roligt och lärorikt. Jag blev erbjuden att få börja arbeta där efter min grundutbildning vilket jag var tveksam till eftersom jag inte var vidareutbildad men det var lockande då jag trivdes så bra. Så, ….jag tänkte att tror de på mig så testar jag och tycker jag det är för svårt så kliver jag av. Jag trivdes jättebra och fick lära mig massor.

När det var dags för vidareutbildning så lockade förstås intensivvården men jag hade också fått en inblick i anestesisjuksköterskornas värld, så…. anestesi fick det bli. Det var också som anestesisjuksköterka jag kom till Örebro och det var som att komma hem. Än en gång trivdes jag jättebra och fick lära mig massor.

Jag började engagera mig i katastrofmedicin och utbildade mig inom det, var med och arrangerade övningar och vips så efter 11 år som anestesisjuksköterska var jag beredskapssamordnare på USÖ för att sedan efter ett par år vara beredskapschef på nuvarande Regionkansliet. Jag vet att jag sa att jag tar tjänsten men bara under tiden som det rekryteras någon annan för jag ska tillbaka till anestesin. Beredskapschefsjobbet blev jättekul förstås, fick gå olika ledarskapsutbildningar, vara med och arrangera konferenser och utbildningar på såväl lokal som nationell och internationell nivå. Tiden bara försvann och plötsligt hade det gått 16 år. Arbetet förändrades, från att bygga upp en verksamhet till att förvalta densamma. Jag tog en magisterexamen och efter det kände jag att jag ville gå vidare men till vad? Det var för sent att gå tillbaka till anestesin det skulle jag inte klara kompetensmässigt längre.

Då dök det upp en förfrågan från Vårdförbundet, de behövde någon som jobbad med chefsutveckling. Nappade på det, utbildade mig till coach och var kvar där i fyra år. Trivdes jättebra och lärde mig massor men det fattades utmaningar.

Jag fick då ett erbjudande om att bygga upp ett kompetenscenter med syfte att behålla personal inom Regionen. Så här i backspegeln kan jag se att det saknades när jag ville gå vidare men inte visste till vad. Att få komma till en karriärcoach och få diskutera nästa steg. Ska jag framåt, ta ett steg tillbaka eller ett steg åt sidan. Vad vill jag? Vad är bäst för mig i min situation just nu? Nu har jag byggt upp den verksamheten tillsammans med några kloka personer och det har varit oerhört stimulerande. Nu är det gjort och verksamheten är igång och det är jättekul och…. plötsligt är det dags att börja fundera kring pension…….

Jag trodde aldrig att det var så här mina yrkesverksamma år skulle bli, att det finns så många möjligheter och att det finns så många olika uppgifter som man kan ägna sig åt när man en gång utbildat sig till sjuksköterska. Jag möter många olika yrkeskategorier i min vardag och till min glädje hör jag att många av dessa har en grundkompetens som sjuksköterska och det är så det ska vara när vi arbetar inom en hälso- och sjukvårdsorganisation.

Jag hoppas mina unga kollegor tar chansen att utveckla sig inom de områden som de intresserar sig för och att de tar chansen att jobba vidare med de frågorna. Ni vet aldrig var ni hamnar och blir det fel, ta ett steg tillbaka och testa igen.

Birgitta Westberg, gästbloggare på Internationella Sjuksköterskedagen

Birgitta Westberg

Leg Sjuksköterska

Anestesisjuksköterska

Fd Beredskapschef

Fd Chefscoach, Vårdförbundet

Nu projektledare, utvecklare och coach inom Kompetenscenter

Mission: Impossible- får en chefstjänst dig att tänka på Tom Cruise?

av

Varför blir man chef i vården, är inte det ett omöjligt uppdrag? Utifrån rådande omständigheter med bemanningskris, stängda vårdplatser och bristande ekonomiska förutsättningar så kan man lätt tänka tanken, eller hur? Eller är det faktiskt så att det istället finns oändliga förbättringsområden, något som sporrar och peppar drivande personer att söka sig till chefs eller ledaruppdrag inom hälso-och sjukvården?

Enligt Vårdförbundets enkät upplever 7 av 10 chefer att de kan bidra till en positiv utveckling av den vård som deras verksamhet bedriver. Som anställd sjuksköterska eller biomedicinsk analytiker kanske du går runt med en hel uppsjö av kloka idéer kring hur vården skulle kunna utvecklas och förbättras, både ur patient och personalperspektiv. Det liksom kliar i fingrarna; var ska jag göra av alla mina tankar och förslag? Och så dyker ett tillfälle upp- en ledig chefstjänst! Äntligen en möjlighet att få förverkliga alla tankar som grott under åren i verksamheten!

…men det blir inte alltid som man tänkt sig… Med ett personalansvar som ofta medför fler än 50 anställda och bristande förutsättningar för att utföra ett bra arbete där allt för många administrativa uppgifter, ständiga bemanningsproblem, bristande mandat från ledningen eller ett övermäktigt uppdrag begränsar ledarrollen och fungerar som en stoppkloss för alla utmärkta förbättringsförslag kan uppdraget verkligen tyckas omöjligt.

Inom hälso- och sjukvården är chefen ofta en kvinna, eftersom branschen i sig är kvinnodominerad. Kvinnor är i allmänhet chefer över större personalgrupper i jämförelse med manliga chefer inom mansdominerade verksamheter som t.ex. stadsbyggnad och räddningstjänst. Män som är chefer har 18 – 20 anställda och kvinnor i snitt 55 anställda. Det har också visat sig att chefer inom kvinnodominerade verksamheter har större personalansvar och mindre tillgång till administrativt stöd än chefer inom mansdominerade områden. Den värdediskriminering som genomsyrar hela vårdsektorn gräver sig ner även bland cheferna och ger lägre lönenivåer för chefen i den kvinnodominerade verksamheten än för chefen i den manligt dominerade verksamheten (Läs gärna den här boken i ämnet)

Som chef har du ett ansvar att leda samhällsuppdraget som ska ge en förbättrad hälsa för individen och en ökad folkhälsa. Du leder vården och ska driva den framåt tillsammans med dina medarbetare. Ett oumbärligt uppdrag för både anställd, anhörig och patient. Med rätt förutsättningar kan ledarskapet bidra till en positiv samhällsutveckling och en god vårdmiljö.
Förutsättningarna för att leda vården måste dock förändras. Uppdraget som chef eller ledare i vården ska inte få människor att osökt börja nynna på filmtemat till actionfilmer med Tom Cruise.

Åsa Mörner, leg barnmorska
Förtroendevald inriktning chefer och ledare
Missa inte att ta del vårt chefserbjudande!