Örebrobloggen

Örebrobloggen

Vårdförbundet avdelning Örebro

Kom och se biofilm med avdelning Örebro

av Lämna en kommentar

Snart är det dags för Vårdförbundets årliga biokväll. Den brukar vara mycket uppskattad och den här gången bjuder vi på en förhandsvisning av filmen ”En kvinna bland män” samt popcorn och dricka. Innan filmen börjar ger vi dessutom information om aktuellt läge om vårt uppsagda löneavtal.

Torsdagen den 28 februari är det dags för Vårdförbundet avdelning Örebros årliga biokväll. Den här gången blir det en exklusiv förhandsvisning av filmen ”En kvinna bland män” som handlar om advokaten Ruth Bader Ginsburg som driver ett banbrytande fall som helt kan förändra hur domstolarna ser på könsdiskriminering i en tid då kvinnor inte fick plats i det mansdominerade amerikanska rättsväsendet.

Idag är Ruth Bader Ginsburg en av den amerikanska högsta domstolens ordinarie domare och filmen som vi ska få se bygger på verkliga händelser från hennes tidiga karriär.

Vårdförbundet bjuder dessutom på popcorn och dricka till filmen och innan filmen startar kommer vi att berätta och ge information med fokus på det löneavtal Vårdförbundet sagt upp.

Du anmäler dig via portalen för aktiviteter och utbildningar.

Välkommen!

 

Regionens medarbetarenkät. Vad händer nu?

av

I slutet av förra veckan fick alla fackförbunden en dragning av resultatet av Region Örebro läns medarbetarenkät.

Vi kommer nu att jobba vidare med den på alla samverkansnivåer, men det är också viktigt att du som förtroendevald på arbetsplats tar del av resultaten och jobbar med det som sticker ut på lokal nivå.

Därför är det bra om du pratar med din chef och ber om en redovisning av resultaten. Är det något område som sticker ut och vilka åtgärder tar ni då till för att jobba med det? Det gäller både positiva som mindre positiva delar.

Prata också ihop dig med medlemmarna på din arbetsplats och diskutera resultatet. Vilka slutsatser drar ni och på vilka sätt kan ni sedan jobba med att lyfta de positiva och förbättra de negativa delarna?

Kom ihåg att medarbetarenkäten, i många fall, endast är en fingervisning om hur läget är på din arbetsplats och att en inte alltid ska ta resultaten av den för hela sanningen.

Med det sagt är det dock viktigt att ta resultatet av medarbetarenkäten på allvar och titta på den som ett underlag för att utvecklas.

Glöm inte bort att jämföra med tidigare enkäter.

Lycka till!

Marcus Folkö Müntzing
Leg. sjuksköterska/Förtroendevald
Vårdförbundet avdelning Örebro

100 år sedan allmän rösträtt – det är värt att fira!

av

Just idag, den 17 december är det precis 100 år sedan Riksdagen tog beslutet som inledde övergången till allmän rösträtt även om det tog ytterligare några år fram till 1921 innan kvinnor fick rösta, till 1922 innan män som inte gjort värnplikt fick rösta, till 1937 innan personer som avtjänat fängelsestraff fick rösta och till 1954 innan personer som mottagit fattigvård (dåtidens socialbidrag) fick rösta i allmänna val.

Åldersgränsen för rösträtten ändrades från 23 år till dagens 18 år först 1989.

Men det första ordentliga steget på den resan togs alltså på den här dagen för exakt 100 år sedan då Hjalmar Branting (S) kom överens med den dåvarande stadsministern Nils Edén (L) om ett reformarbete kring rösträtten.

Det är värt att fira för alla som på något vis röstar eller är inblandade i organisationer som praktiserar de demokratiska principerna.

Vårdförbundet är en sådan och vi som är medlemmar har den rösträtten.

Som kuriosa kan tilläggas att en av de fem kvinnor som röstades in i Riksdagen vid det första valet 1921 (då kvinnor fick stå som valbara) var moderaten Bertha Wellin som var sjuksköterska.

Wellin var från 1914 till 1933 ordförande för Svensk Sjuksköterskeförening och stred länge för att sjuksköterskeyrket skulle vara ett kall och ”barmhärtighetsverk”, men när Svensk Sjuksköterskeförening, i början av 30-talet, började lyfta och driva frågor om anständiga löner lämnade Bertha Wellin ordförandeskapet och lämnade den förening hon varit aktiv i under nästan 30 år.

God jul
Marcus Folkö Müntzing
Leg. sjuksköterska/Huvudskyddsombud

Det där med traditioner, Lucka nummer 13

av

Jag har alltid varit historieintresserad och såhär kring jul finns det många mytomspunna karaktärer med historisk bakgrund som vi stöter på. Jag tänkte därför ge en liten kort bakgrund tre julanknutna företeelser.


Jultomten, som vi känner honom, kom till Sverige från Tysklands och USA:s Sankta Nikolaus (som var en helgonförklarad turkisk ärkebiskop från 300-talet) under andra halvan av 1800-talet. Och till följd av bland annat Viktor Rydbergs dikt om ”tomten” (1881) och Jenny Nyströms teckningar (1874) är tomten en av de starkaste symbolerna för julen som vi har idag. Men tomtar fanns det gott om redan i den svenska fornnordiska historiebeskrivningen. Men då var det ingen tjock liten farbror med röda kläder som kom med klappar och frågade om det fanns några snälla barn utan en hustomte vars uppgift var att vaka över gården där han bodde. Den fornnordiske tomten beskrivs som en kortväxt, vresig och gråklädd gammal gubbe med vitt skägg och luva som skötte om gården på nätterna när det vanliga husfolket sov och inte störde honom. Vissa beskriver att tomten var den förste ägaren till gården som fortsatte att rå om ”sin” gård även efter sin egen död. Om du misshagade tomten blev han arg och kunde få korna att bli sjuka och om han inte fick sin skål med gröt kunde det gå ännu värre. Tomten såg också till att drängar och pigor skötte sig och om han kom på någon med att han somnat under sitt arbete kunde de vakna av en örfil som tycktes komma från ingenstans. Tomten var i den fornnordiska mytologin en rådande husande och liknande karaktärer finns beskrivna i romersk, engelsk och rysk traditionsbeskrivning. I andra germanska och anglosaxiska kulturer beskrivs ”Yule” som en högtid som firades kring midvinter. I vissa av dessa kulturer anses tomten, eller Father Christmas, vara synonymt med asaguden Oden. När kristendomen kom till Sverige blev tomten mer eller mindre förbjuden. Det predikades i kyrkorna och skrevs bibelkommentarer och även den helige Birgitta har bland annat skrivit om, och varnat för, att hedra tomten.

Sammanfattningsvis kan man säga att dagens jultomte är en sammansmältning av många olika myter, legender och traditioner samt av säljande reklam från stora företag som Coca Cola och Disney som förstärkt den karaktär som vi idag så starkt associerar med julen.

Lucia-13.12.06
Lucia, som vi känner henne, är likt jultomten en sammanblandning av olika myter och legender. Främst då från den Lucia av Siracusa som föddes på Sicilien i Lucia-13.12.06södra Italien i slutet av 200-talet. Roms dåvarande kejsare, Diocletianus, förföljde kristna och Lucia (som var kristen) blev dömd till att bli prostituerad på bordell. Lucia vägrade och blev då satt i fängelse. Enligt sägnen ska hennes uppgift då varit att gå med mat till de övriga fångarna och för att få med sig så mycket som möjligt i händerna hade hon ljus i en krona på huvudet för att på så vis lysa upp sin väg. Men Lucia är inte bara ett helgon från Italien utan också en del av den skandinaviska folktron. Där skulle alla julförberedelser vara klara till den 13:e december som var en av årets farligaste och längsta nätter. Enligt folktron kunde djuren börja tala den natten och många andra övernaturliga händelser ägde rum. Och det var också just denna natt som julegrisen skulle slaktas. I fornnorden var mörkret något som fruktades och därför var ljuset viktigt. Det finns berättelser om att de unga och modiga vågade sig ut just denna natt och vandrade med ljus mellan gårdarna. Någonstans här kommer också traditionen om en ljusbrud, eller ett lussetåg som skulle jaga bort mörkret in i historien och man tror att den har sitt ursprung i västra Sverige som sedan spritt sig. Den första gången en Lucia finns dokumenterad i Sverige är 1820 då en manlig karaktär med ljus på huvudet finns beskriven av en brukspatron i Skinnskatteberg och den första bild som finns dokumenterad på en lucia visar en manlig student vid lunds universitet 1874 med lång vit klänning och ljuskrona på huvudet.

Den lucia vi är vana vid kommer med ljus i håret för att berätta att julen är i antågande och är oftast en hon. Men av historien att lära kanske det egentligen inte spelar någon roll? Både män och kvinnor har genom åren varit lucior.

blogg
Julgranen har, precis som jultomten och Lucia, utvecklats ur både svensk folktro och andra utomstående traditioner. Den skandinaviska, ursprungliga, varianten var en gran som stod ute för att skydda mot mörkrets krafter. De nedersta grenarna skalades av och man behöll bara de översta kvar. Det blev alltså som en lång stör med en liten grantopp kvar. Dessa kunde sedan ställas bredvid ytterdörren. De grenar som skalats bort användes sedan att kliva på innan man gick in i huset. Att använda material från växtriket är en gammal tradition som lever kvar än i dag i form av påskris och midsommarruskor av björk. På 1400-talet började granen flyttas in, men det skedde i Tyskland och den första inomhusgranen i Sverige hittar vi först på 1700-talet. Kring 1800-talet slut började det finnas färdiga julgransprydnader att köpa i affärerna. Innan dess hade det varit hemmagjort pynt av trä och papper. Och levande ljus förstås.

Sammanfattningsvis kan man väl ändå säga att de traditioner som vi ser som självklara i Sverige idag ofta har ett ursprung som kan härledas från både folktro och utländska influenser som sedan smält samman och bildat det vi ser idag. Den mångkulturella effekten på tomten, lucia och julgranen har lett fram till de fina traditioner som vi idag kallar typiskt svenska.

Det tycker jag är fantastiskt!

Marcus julMarcus Folkö Müntzing

Legitimerad sjuksköterska

Vårdförbundet avd. Örebro

Välkommen till föreläsning med Jack Werner!

av

20 dagar kvar till jul. Här bjuder vi på en tidig julklapp.

Måndagen den 10 december är Vårdförbundet med och arrangerar årets sista TCO-föreläsning. Denna gång kommer frilansjournalisten Jack Werner till Örebro konserthus och berättar om fake news och vandringssägner på Internet under rubriken  ”Ja skiter i att det är fejk, det är för jävligt ändå!”.

Jack Werner var med och startade Viralgranskaren, som är en avdelning av tidningen Metro, som har som uppgift att granska och analysera nyheter som blivit virala på internet och i sociala medier. Viralgranskaren fick det Stora Journalistpriset 2014 och året efter fick de pris som årets folkbildare.

Även om Werner inte längre jobbar kvar där så har Viralgranskaren de senaste veckorna slagit hål på myter om en man som tappat sitt pass 78 gånger samt om en lyxig husvagn som går att vinna genom att dela och gilla ett inlägg på Facebook. I båda fallen visar Viralgranskaren att inget stämmer med verkligheten. Idag jobbar Jack Werner med radio i bland annat Creepypodden och P3 Dystopia, men han har också skrivit en bok på temat fake news.  I början av november tilldelades Jack Werner Sverige Författarförbunds Radiopris. Som medlem i Vårdförbundet anmäler du dig till föreläsningen via vår portal för aktiviteter och utbildningar.

Välkommen!

Marcus Folkö Müntzing

Legitimerad sjuksköterska
Förtroendevald med facklig tid Vårdförbundet avdelning Örebro
Ordförande TCO Örebro

Signaler om försämrad arbetsmiljö

av

I oktober varje år (vecka 43) arrangeras Europeiska arbetsmiljöveckan för att synliggöra ett hälsosamt arbetsliv. Det är en mycket bra tidpunkt för att lyfta upp och synliggöra arbetsmiljön på våra arbetsplatser runt om i länet.

Arbetsgivaren ska ordna en riskfri arbetsmiljö men vad händer när det inte upplevs vara på det sättet?

Låt säga att du och dina kollegor upplever att er arbetsmiljö försämrats den senaste tiden. Ni har själva observerat ett antal faktorer och möjliga förklaringar. Vad blir nästa steg?

  1. Lyft frågorna med din närmaste chef och be denne att tillsammans med er arbeta fram förslag på lösningar så att ni får en bättre arbetsmiljö.
  2. Lyft frågorna på arbetsplatsträffar (APT) och få med hela personalgruppen i arbetet. Kanske är ni fler personalkategorier på samma arbetsplats som påverkas olika av arbetsmiljön?
  3. Lyft frågan till samverkan genom den som är förtroendevald och skyddsombud. I samverkan kan ni sedan fatta beslut om förändringar.
  4. Genomför förändringarna och gör kontinuerliga uppföljningar så att ni ser att förändringarna får effekt och om inte: ta upp frågorna igen och gå tillbaka till steg 1.

Men tänk om chefen inte lyssnar? Tänk om chefen inte tycker att de frågor som ni anser vara viktiga har så stor betydelse?

Då börjar det bli dags att läsa på om vilka regler som gäller på arbetsmiljöområdet.

Arbetsmiljön regleras främst genom skrifter från Arbetsmiljöverket (AMV) och då är det kanske i första hand två föreskrifter som är av större vikt:

  1. AFS 2001:1 – Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)
  2. AFS 2015:4 – Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA)

Den första, om systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM), har funnits med ett par år och har under tidens gång reviderats både 2003 och 2008. I den går det bland annat att läsa om vikten av att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten för att förebygga olyckor och ohälsa.

Den andra, om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA), är nyare och lyfter upp vikten av att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön. Det kan till exempel röra frågor om arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. Sexuella trakasserier, som bland annat beskrivits under #metoo, går att applicera in i denna föreskrift.

I OSA beskrivs det bland annat att arbetsgivaren ska ta signaler om försämrad arbetsmiljö på allvar och därmed är vi tillbaka på punkten 1 här ovanför.

Lyfter du, dina kollegor eller ni tillsammans frågor om er arbetsmiljö är det signaler som er arbetsgivare aktivt måste arbeta med.

Tillsammans med er.

För om vi arbetar med frågorna tillsammans kommer vi betydligt längre än om var och en försöker ro åt sitt eget håll.

Marcus Folkö Müntzing
Huvudskyddsombud
Region Örebro län

Uppföljning av sommaren!

av

Nu har sommaren, så smått, börjat övergå i höst och då brukar det vara på sin plats att följa upp hur sommaren var. Blev det som planerat? Blev det förändringar i sista stund? Eller vändes all planering upp och ner redan första veckan? Här kommer några tips på frågor som det kan vara bra att fundera över.

Nu när vardagen åter börjat lunka brukar det alltid vara dags för att följa upp sommaren i olika forum. Är det inte på samverkan så kan det vara på APT eller runt bordet vid eftermiddagsfikat.

Vad är då bra att tänka på när man ska följa upp något?

En sak kan vara att titta tillbaka på de dokument och den information som kom inför sommaren. Stämde den överens med resultatet? Blev sommaren som det var planerat?

En annan sak kan vara att fundera över om planeringen satte igång i tid, eller om det finns anledning att börja tidigare inför nästa sommar.

Ytterligare en del som är värdefull att titta på är hur personalen och kollegorna upplevde sommaren. Var det extra stressigt? Var det extra lugnt? Var det vissa delar i uppdraget som inte hanns med? Var det patienter som föll mellan stolarna? Varför blev det i så fall så? Diskutera och analysera och kom kanske med några konkreta förslag på hur ni kan göra till nästa år.

Är du dessutom förtroendevald kan du begära ut information, enligt medbestämmandelagens §19, hur sjuktalen sett ut över sommaren. Inte på personnivå, men som helhet. Har det varit extra många sjukskrivna? Finns det naturliga orsaker till det, eller finns det delar i arbetet som påverkat och vad kan i så fall göras för att förhindra att det händer fler gånger?

Det finns säkert massor med ytterligare idéer om hur ni kan följa upp sommaren på det ställe där du jobbar. Prata med dina kollegor, din förtroendevalda och din chef så att ni tillsammans kan utvärdera sommaren och ta med er den inför nästa sommarplanering.

Marcus Folkö Müntzing
Huvudskyddsombud
Vårdförbundet avdelning Örebro

Facket tipsar om #hurvetdudet

av

Såhär i sommartider blir det kanske än mer att vi får tid över till att läsa böcker, tidningar, scrolla igenom våra smarta telefoner, se inlägg på sociala medier och lyssna på radioprogram eller podd-avsnitt. Då kan det vara bra att fundera över vad som är sant och vad som är mindre sant av det vi läser.

Vårdförbundets centralorganisation TCO tycker att fake news, desinformation och ren propaganda (det vill säga när någon säger en sak som är direkt felaktig men ändå försöker få den att låta sann) är en stor utmaning inför det kommande valet i höst och därför stöttar TCO kampanjen ”Hur vet du det?” som samordnas av den ideella föreningen Vetenskap och Allmänhet.

Kampanjen syftar till att vi alla ska luta oss mot vetenskap, fakta och vara källkritiska när än vi läser, ser eller hör något.

Kampanjens hashtag är #hurvetdudet och kan sammanfattas i att du som läser något kan fundera över ur vilket sammanhang det du läst kommer? Kan det du läst förklaras med andra ord? Kan forskare ha fel? Går det att jämföra olika studier rakt av? Vad säger andra forskningsresultat? Är något för bra för att vara sant? Ges hela bilden, eller finns det andra synvinklar som inte ger utrymme?

Kampanjen är på många sätt en del av allt vi läser, ser eller hör och självklart går/ska/bör det också appliceras på de texter, nyheter och rykten vi får till oss om hälso- och sjukvårdens aktuella läge.

Så idag tipsar vi på facket om att det kan vara bra att tänka ”hur vet du det?” när du läser, ser eller hör något. Inte bara i sommar. Utan året runt. 

Marcus Folkö Müntzing
Ordförande TCO Örebro
Förtroendevald Vårdförbundet

Vill du läsa mer om kampanjen hittar du information här:

Läs mer om kampanjen här.

Läs mer om Vetenskap och Allmänhet här.

Se en film om kampanjen här.

 

 

Bara jobba helger?

av

Ett spännande arbetstidsprojekt på avdelning 83

För nästan exakt ett år sedan startades ett arbetstidsprojekt upp på avdelning 83 på Universitetssjukhuset i Örebro. Det går i korta drag ut på att några anställda endast arbetar helg vilket leder till att de andra i personalstyrkan inte behöver jobba lika mycket helg som innan. Vi tog ett snack med chefen som kom på idén, Cecilia Kjellin. Hon är dessutom medlem i Vårdförbundet och var själv förtroendevald innan hon blev chef.

Vill du börja med att kort beskriva projektet? Vad går det ut på och vilka är förutsättningarna?

De anställa börjar sitt arbete klockan 13.00 på fredagen och får då fördela ut 26 timmars arbetstid på dagtid fram till söndag kväll klockan 22.00. Alltså inte natt- utan bara kvälls eller dagpass. Och för det får de anställda en extra ersättning per arbetad timme som gör att de kan ta tjänstledigt resten av veckan. Ersättningarna har då varit i den storleken att de anställda kommit upp i sin heltidslön. Ovanpå det har de OB-ersättning, precis som vanligt.

Så, dessa anställda arbetar bara helg?

Ja, bara helg och varje helg.

När det är storhelg får de lov att byta pass så att de inte ska bli drabbade varje storhelg. Jag som chef har också möjlighet att fråga dem om de kan tänka sig att byta ett helgpass till en vardag om jag ser att verksamheten behöver det.

De anställda som nappat på detta förbinder sig att jobba i projektet i minst 16 veckor eftersom att det annars är svårt att få ihop kontinuiteten för verksamheten och som anställd är det också bra att få känna efter hur det känns under en lite längre period.

Hur dök den här idén fram hos dig?

När jag började på avdelning 83 så slutade det ganska många sjuksköterskor och då intervjuade vi alla som slutade och i de intervjuerna kom det fram att många slutade på grund av att det var för många helgpass.

Hos oss fick de arbeta varannan helg, på grund av att vi hade så få sjuksköterskor. Och även när de jobbade varannan helg så fattades det personal varje helg ändå.

Så vi hade, i tid räknat, nästan två heltidstjänster som vi fick ersätta med övertidsarbete.

Och så kunde vi inte fortsätta utan vi var tvungna att hitta en bättre lösning och bli mer attraktiva som arbetsgivare.

Jag har en del av min bakgrund i industrin och har bland annat jobbat på Korvbrödsbagar’n där de hade ständiga helgskift. Och då började jag fundera och skissa kring det där för att testa och se om det skulle fungera även hos oss. Tillsammans med HR tittade vi på en rad olika lösningar och kom fram till lösningen med en extra ersättning så att den anställde själv skulle kunde välja utan att förlora på det.

Sen tog det nästan två år innan vi kom till skott och i april 2017 drog jag igång här på 83:an.

Först provade vi med att annonsera ut tjänsterna, men eftersom att de var i projektform så blev annonsen kanske lite luddig och vi fick inga sökanden. Då gjorde vi det till en intern rekrytering istället och då var det två sjuksköterskor som valde att hoppa på nästan direkt.

Vilken effekt har det här fått på övrig personal?

Det har varit olika effekter under hela året. När bemanningen är okej så har effekten blivit att övrig personal jobbat var tredje helg istället för varannan. Men när bemanningen varit sämre, på grund av till exempel sjukdom eller personal som slutat, har vi kunnat lägga varannan helgtjänstgöring under en kortare period och då sluppit dra ner på vårdplatser. Den stora effekten är att det blivit mycket mer stabilt.

Det tog nästan två år innan ni kom till skott med projektet, vilka har varit de största utmaningarna att komma förbi?

Jag har haft jättebra dialog med Maria Nyström på HR och hon och jag har bollat det här över de här två åren. Men samtidigt som jag ville igång fanns det andra projekt som var aktuella vilket gjorde att det var lite trögare på högre ledningsnivå. Men jag tror att det beror på att de inte vill ha för många projekt igång samtidigt.

Sen har den stora utmaningen varit att alla jag pratat med om detta har undrat vem är det som vill jobba varje helg? Den kommentaren har jag hört på alla nivåer egentligen. Både i medarbetargruppen men också i ledningen.

I Närke brukar vi ju ofta prata om att ”dä går aldrii”!?

Ja, precis. Det var en stor utmaning. Men nyckeln till det var när vi kom fram till att det skulle bli en extra timersättning istället. Då kom vi till skott!

Vad har varit mest positivt då?

Det har varit att vi kunnat erbjuda olika arbetstider för olika personer.

För de personer som valt att arbeta på det här sättet har varit personer som till exempel har barn och som inte vill ha dem på förskola eller fritids utan kunna finnas hemma när barnen kommer från skolan. Det är också personer som vill arbeta lite mindre för att det upplever sig slitna och inte orkar arbeta ordinarie heltid just nu. Det kan också vara personer som har sambo eller partner som arbetar mycket helg och då får de träffas på vardagarna istället.

Så, det roliga har varit att kunna erbjuda de här personerna att arbeta på ett mer individanpassat sätt jämfört med våra vanliga sätt att arbeta.

Då uppfattar jag på dig att ”det gick visst”?

Ja! Det gick visst och det gick jättefort!

När vi presenterade det här för sjuksköterskorna så hoppade de på det här ganska snabbt och det är först nu efter ett år som den ena av de två första väljer att hoppa av och gå tillbaka till att jobba vardag igen samtidigt som den andre började studera och direkt hörde två nya sjuksköterskor av sig och anmälde intresse.

Samma sak hände nu på avdelning 93 och på AVA som också började med samma typ av projekt i januari. 93:an fick två intresserade sjuksköterskor inom en vecka och AVA hade till och med fler intresserade än som kunde erbjudas ständig helgtjänstgöring just då.

Så personerna som vill arbeta på det här viset finns!

Du nämner att 93:an och AVA börjat med samma modell, men hur ser spridningen ut i övrigt? Är det fler som hört av sig till dig och vill veta mer?

Ja, medicinkliniken fick beviljat att utöka projektet för att verkligen testa om det fanns intresse och nu när det varit artiklar i Vårdfokus och Dagens Medicin så ringer det folk från andra landsting för att fråga och höra sig för. Så det känns som att det kommer att sprida sig ännu mer.

Och det känns superkul!

Vad skulle du vilja skicka med till någon som funderar på om detta är något att ta efter?

Just med helgprojektet skulle jag skicka med att det gäller att våga prova och våga vara positiv. Och det tänker jag egentligen med alla arbetstidsprojekt.

Testa i sex månader och de vad effekterna blir och utvärdera därefter. Det är ju inte svårare än att man tar bort det om det inte fungerar.

Så våga testa!

Men sen ligger ju också utmaningen i att jag som chef inte träffar de som jobbar endast helg lika ofta och den delen behöver vi fortsätta jobba med. Kanske att vi ska avsätta specifik mötestid på fredag eftermiddag till exempel. Så att vi träffas, ser varandra och kan stämma av.

Vår nästa utmaning här på 83:an är att se framtiden. Om fler blir intresserade och vill testa på, hur ska vi göra då? Ska de anställda få fyra månader och sen byter man? Eller ska det vara en fast tjänst som man söker?

Det viktigaste som jag vill skicka med är att jag anser att det måste ske på frivillig basis. Så om dessa rader skulle bli tomma och ingen är intresserad då kan vi aldrig tvinga in någon att arbeta ständig helg.

Det kan bara ske med frivillighet som grund!

Marcus Folkö Müntzing
Leg. Sjuksköterska/Förtroendevald
Vårdförbundet avdelning Örebro

 

Min syn på lön

av

När jag tog examen från sjuksköterskeutbildningen i maj 2005 fick jag jobb på akutmottagningen på USÖ. Alla fick samma ingångslön och det var inte tal om någon individuell eller differentierad lönesättning.

17 100 kronor. Varsågod. Ingen diskussion.

Jag ville verkligen ha det där jobbat på akuten så jag tog ingen diskussion. Jag tackade och tog emot.

Var ganska nöjd faktiskt.

Jämfört med CSN-pengarna under studieåren var det ju rena guldgruvan att få en månadslön.

Dessutom fick jag ju löneförhöjning varje år.

Wow liksom!

2010 var jag uppe i hissnande 22 800 kronor och tyckte mig ha så mycket pengar att jag redan skaffat en bil, stod i begrepp att köpa hus och började tänka tankar om barn tillsammans med min partner.

Samma år blev jag fackligt förtroendevald på min arbetsplats och började fundera kring det där med löneutveckling kopplat till ansvarsområden, medarbetarsamtal och arbetsbeskrivning (obefintlig).

2014 blev jag invald i avdelning Örebros styrelse och insåg att min lön, som då hade kommit upp i 26 050 kronor var mer eller mindre ett skämt med tanke på det ansvar och de utmaningar som min legitimation kräver av samhället, arbetsgivaren och mig själv.

För första gången satte jag upp ett tydligt löneanspråk till min chef vid medarbetarsamtalet.

30 000 kronor ville jag ha.

Det fick jag inte.

2015 var jag uppe i 28 825 kronor och gick från att arbeta heltid kliniskt till ett fackligt uppdrag på heltid.

2016 fick jag 29 725 och uttryckte ett visst missnöje till min chef över att jag inte kom över 30-sträcket.

En vän till mig har vid något tillfälle beskrivit att ”om en tjänar lika mycket som en är gammal ska en vara nöjd”. Jag var 34 och tjänade nästan fem tusen mindre än min ålder. Min vän var nästan 40 år och tjänade drygt 45 000 kronor. Behöver jag berätta att min vän är en man som dessutom är ingenjör?

Knappast någon högoddsare på den.

2017 kom jag så, äntligen, över 30 000 kronors-sträcket.

Jag ringde min pappa och berättade. Han arbetar inom skolans värld och svarade att han också har kommit över 30 000 kronor i lön. Han passerade den gränsen något år innan mig. Han var såklart glad för min skull, men samtidigt…

Offentlig sektor. Kvinnodominerad sektor. Låg lön.

Privat sektor. Mansdominerad sektor. Hög lön.

Men är inte min nuvarande lön på 30 675 kronor bra?

Den genomsnittliga lönen i offentlig sektor 2016 var 31 500.

I privat sektor 33 400.

I den jämförelsen ligger jag lägre än genomsnittet både i offentlig och privat sektor.

Min genomsnittliga löneökning har legat på 1131 kronor varje år.

Det ger ungefär 3,7 % i ökning varje år.

Utifrån det perspektivet kanske det ändå varit hygglig utveckling och helt i linje med den offentliga statistiken.

Men samtidigt.

En högskoleingenjörs utbildning är tre år och ger i snitt lite drygt 40 000 kronor i månadslön.

En sjuksköterskas utbildning är tre år och ger i snitt knappt 32 000 kronor i månadslön.

Ur det perspektivet… så finns det fortsatt enormt mycket att jobba på innan vi ens kommer i närheten av jämställda löner.

Och jag är långt ifrån nöjd med min lön.

I år satte jag upp ett nytt mål i medarbetarsamtalet med min chef.

40 000 kronor.

Marcus Folkö Müntzing
Leg. Sjuksköterska