Örebrobloggen

Örebrobloggen

Vårdförbundet avdelning Örebro

Signaler om försämrad arbetsmiljö

av Lämna en kommentar

I oktober varje år (vecka 43) arrangeras Europeiska arbetsmiljöveckan för att synliggöra ett hälsosamt arbetsliv. Det är en mycket bra tidpunkt för att lyfta upp och synliggöra arbetsmiljön på våra arbetsplatser runt om i länet.

Arbetsgivaren ska ordna en riskfri arbetsmiljö men vad händer när det inte upplevs vara på det sättet?

Låt säga att du och dina kollegor upplever att er arbetsmiljö försämrats den senaste tiden. Ni har själva observerat ett antal faktorer och möjliga förklaringar. Vad blir nästa steg?

  1. Lyft frågorna med din närmaste chef och be denne att tillsammans med er arbeta fram förslag på lösningar så att ni får en bättre arbetsmiljö.
  2. Lyft frågorna på arbetsplatsträffar (APT) och få med hela personalgruppen i arbetet. Kanske är ni fler personalkategorier på samma arbetsplats som påverkas olika av arbetsmiljön?
  3. Lyft frågan till samverkan genom den som är förtroendevald och skyddsombud. I samverkan kan ni sedan fatta beslut om förändringar.
  4. Genomför förändringarna och gör kontinuerliga uppföljningar så att ni ser att förändringarna får effekt och om inte: ta upp frågorna igen och gå tillbaka till steg 1.

Men tänk om chefen inte lyssnar? Tänk om chefen inte tycker att de frågor som ni anser vara viktiga har så stor betydelse?

Då börjar det bli dags att läsa på om vilka regler som gäller på arbetsmiljöområdet.

Arbetsmiljön regleras främst genom skrifter från Arbetsmiljöverket (AMV) och då är det kanske i första hand två föreskrifter som är av större vikt:

  1. AFS 2001:1 – Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)
  2. AFS 2015:4 – Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA)

Den första, om systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM), har funnits med ett par år och har under tidens gång reviderats både 2003 och 2008. I den går det bland annat att läsa om vikten av att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten för att förebygga olyckor och ohälsa.

Den andra, om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA), är nyare och lyfter upp vikten av att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön. Det kan till exempel röra frågor om arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. Sexuella trakasserier, som bland annat beskrivits under #metoo, går att applicera in i denna föreskrift.

I OSA beskrivs det bland annat att arbetsgivaren ska ta signaler om försämrad arbetsmiljö på allvar och därmed är vi tillbaka på punkten 1 här ovanför.

Lyfter du, dina kollegor eller ni tillsammans frågor om er arbetsmiljö är det signaler som er arbetsgivare aktivt måste arbeta med.

Tillsammans med er.

För om vi arbetar med frågorna tillsammans kommer vi betydligt längre än om var och en försöker ro åt sitt eget håll.

Marcus Folkö Müntzing
Huvudskyddsombud
Region Örebro län

Uppföljning av sommaren!

av

Nu har sommaren, så smått, börjat övergå i höst och då brukar det vara på sin plats att följa upp hur sommaren var. Blev det som planerat? Blev det förändringar i sista stund? Eller vändes all planering upp och ner redan första veckan? Här kommer några tips på frågor som det kan vara bra att fundera över.

Nu när vardagen åter börjat lunka brukar det alltid vara dags för att följa upp sommaren i olika forum. Är det inte på samverkan så kan det vara på APT eller runt bordet vid eftermiddagsfikat.

Vad är då bra att tänka på när man ska följa upp något?

En sak kan vara att titta tillbaka på de dokument och den information som kom inför sommaren. Stämde den överens med resultatet? Blev sommaren som det var planerat?

En annan sak kan vara att fundera över om planeringen satte igång i tid, eller om det finns anledning att börja tidigare inför nästa sommar.

Ytterligare en del som är värdefull att titta på är hur personalen och kollegorna upplevde sommaren. Var det extra stressigt? Var det extra lugnt? Var det vissa delar i uppdraget som inte hanns med? Var det patienter som föll mellan stolarna? Varför blev det i så fall så? Diskutera och analysera och kom kanske med några konkreta förslag på hur ni kan göra till nästa år.

Är du dessutom förtroendevald kan du begära ut information, enligt medbestämmandelagens §19, hur sjuktalen sett ut över sommaren. Inte på personnivå, men som helhet. Har det varit extra många sjukskrivna? Finns det naturliga orsaker till det, eller finns det delar i arbetet som påverkat och vad kan i så fall göras för att förhindra att det händer fler gånger?

Det finns säkert massor med ytterligare idéer om hur ni kan följa upp sommaren på det ställe där du jobbar. Prata med dina kollegor, din förtroendevalda och din chef så att ni tillsammans kan utvärdera sommaren och ta med er den inför nästa sommarplanering.

Marcus Folkö Müntzing
Huvudskyddsombud
Vårdförbundet avdelning Örebro

Facket tipsar om #hurvetdudet

av

Såhär i sommartider blir det kanske än mer att vi får tid över till att läsa böcker, tidningar, scrolla igenom våra smarta telefoner, se inlägg på sociala medier och lyssna på radioprogram eller podd-avsnitt. Då kan det vara bra att fundera över vad som är sant och vad som är mindre sant av det vi läser.

Vårdförbundets centralorganisation TCO tycker att fake news, desinformation och ren propaganda (det vill säga när någon säger en sak som är direkt felaktig men ändå försöker få den att låta sann) är en stor utmaning inför det kommande valet i höst och därför stöttar TCO kampanjen ”Hur vet du det?” som samordnas av den ideella föreningen Vetenskap och Allmänhet.

Kampanjen syftar till att vi alla ska luta oss mot vetenskap, fakta och vara källkritiska när än vi läser, ser eller hör något.

Kampanjens hashtag är #hurvetdudet och kan sammanfattas i att du som läser något kan fundera över ur vilket sammanhang det du läst kommer? Kan det du läst förklaras med andra ord? Kan forskare ha fel? Går det att jämföra olika studier rakt av? Vad säger andra forskningsresultat? Är något för bra för att vara sant? Ges hela bilden, eller finns det andra synvinklar som inte ger utrymme?

Kampanjen är på många sätt en del av allt vi läser, ser eller hör och självklart går/ska/bör det också appliceras på de texter, nyheter och rykten vi får till oss om hälso- och sjukvårdens aktuella läge.

Så idag tipsar vi på facket om att det kan vara bra att tänka ”hur vet du det?” när du läser, ser eller hör något. Inte bara i sommar. Utan året runt. 

Marcus Folkö Müntzing
Ordförande TCO Örebro
Förtroendevald Vårdförbundet

Vill du läsa mer om kampanjen hittar du information här:

Läs mer om kampanjen här.

Läs mer om Vetenskap och Allmänhet här.

Se en film om kampanjen här.

 

 

Bara jobba helger?

av

Ett spännande arbetstidsprojekt på avdelning 83

För nästan exakt ett år sedan startades ett arbetstidsprojekt upp på avdelning 83 på Universitetssjukhuset i Örebro. Det går i korta drag ut på att några anställda endast arbetar helg vilket leder till att de andra i personalstyrkan inte behöver jobba lika mycket helg som innan. Vi tog ett snack med chefen som kom på idén, Cecilia Kjellin. Hon är dessutom medlem i Vårdförbundet och var själv förtroendevald innan hon blev chef.

Vill du börja med att kort beskriva projektet? Vad går det ut på och vilka är förutsättningarna?

De anställa börjar sitt arbete klockan 13.00 på fredagen och får då fördela ut 26 timmars arbetstid på dagtid fram till söndag kväll klockan 22.00. Alltså inte natt- utan bara kvälls eller dagpass. Och för det får de anställda en extra ersättning per arbetad timme som gör att de kan ta tjänstledigt resten av veckan. Ersättningarna har då varit i den storleken att de anställda kommit upp i sin heltidslön. Ovanpå det har de OB-ersättning, precis som vanligt.

Så, dessa anställda arbetar bara helg?

Ja, bara helg och varje helg.

När det är storhelg får de lov att byta pass så att de inte ska bli drabbade varje storhelg. Jag som chef har också möjlighet att fråga dem om de kan tänka sig att byta ett helgpass till en vardag om jag ser att verksamheten behöver det.

De anställda som nappat på detta förbinder sig att jobba i projektet i minst 16 veckor eftersom att det annars är svårt att få ihop kontinuiteten för verksamheten och som anställd är det också bra att få känna efter hur det känns under en lite längre period.

Hur dök den här idén fram hos dig?

När jag började på avdelning 83 så slutade det ganska många sjuksköterskor och då intervjuade vi alla som slutade och i de intervjuerna kom det fram att många slutade på grund av att det var för många helgpass.

Hos oss fick de arbeta varannan helg, på grund av att vi hade så få sjuksköterskor. Och även när de jobbade varannan helg så fattades det personal varje helg ändå.

Så vi hade, i tid räknat, nästan två heltidstjänster som vi fick ersätta med övertidsarbete.

Och så kunde vi inte fortsätta utan vi var tvungna att hitta en bättre lösning och bli mer attraktiva som arbetsgivare.

Jag har en del av min bakgrund i industrin och har bland annat jobbat på Korvbrödsbagar’n där de hade ständiga helgskift. Och då började jag fundera och skissa kring det där för att testa och se om det skulle fungera även hos oss. Tillsammans med HR tittade vi på en rad olika lösningar och kom fram till lösningen med en extra ersättning så att den anställde själv skulle kunde välja utan att förlora på det.

Sen tog det nästan två år innan vi kom till skott och i april 2017 drog jag igång här på 83:an.

Först provade vi med att annonsera ut tjänsterna, men eftersom att de var i projektform så blev annonsen kanske lite luddig och vi fick inga sökanden. Då gjorde vi det till en intern rekrytering istället och då var det två sjuksköterskor som valde att hoppa på nästan direkt.

Vilken effekt har det här fått på övrig personal?

Det har varit olika effekter under hela året. När bemanningen är okej så har effekten blivit att övrig personal jobbat var tredje helg istället för varannan. Men när bemanningen varit sämre, på grund av till exempel sjukdom eller personal som slutat, har vi kunnat lägga varannan helgtjänstgöring under en kortare period och då sluppit dra ner på vårdplatser. Den stora effekten är att det blivit mycket mer stabilt.

Det tog nästan två år innan ni kom till skott med projektet, vilka har varit de största utmaningarna att komma förbi?

Jag har haft jättebra dialog med Maria Nyström på HR och hon och jag har bollat det här över de här två åren. Men samtidigt som jag ville igång fanns det andra projekt som var aktuella vilket gjorde att det var lite trögare på högre ledningsnivå. Men jag tror att det beror på att de inte vill ha för många projekt igång samtidigt.

Sen har den stora utmaningen varit att alla jag pratat med om detta har undrat vem är det som vill jobba varje helg? Den kommentaren har jag hört på alla nivåer egentligen. Både i medarbetargruppen men också i ledningen.

I Närke brukar vi ju ofta prata om att ”dä går aldrii”!?

Ja, precis. Det var en stor utmaning. Men nyckeln till det var när vi kom fram till att det skulle bli en extra timersättning istället. Då kom vi till skott!

Vad har varit mest positivt då?

Det har varit att vi kunnat erbjuda olika arbetstider för olika personer.

För de personer som valt att arbeta på det här sättet har varit personer som till exempel har barn och som inte vill ha dem på förskola eller fritids utan kunna finnas hemma när barnen kommer från skolan. Det är också personer som vill arbeta lite mindre för att det upplever sig slitna och inte orkar arbeta ordinarie heltid just nu. Det kan också vara personer som har sambo eller partner som arbetar mycket helg och då får de träffas på vardagarna istället.

Så, det roliga har varit att kunna erbjuda de här personerna att arbeta på ett mer individanpassat sätt jämfört med våra vanliga sätt att arbeta.

Då uppfattar jag på dig att ”det gick visst”?

Ja! Det gick visst och det gick jättefort!

När vi presenterade det här för sjuksköterskorna så hoppade de på det här ganska snabbt och det är först nu efter ett år som den ena av de två första väljer att hoppa av och gå tillbaka till att jobba vardag igen samtidigt som den andre började studera och direkt hörde två nya sjuksköterskor av sig och anmälde intresse.

Samma sak hände nu på avdelning 93 och på AVA som också började med samma typ av projekt i januari. 93:an fick två intresserade sjuksköterskor inom en vecka och AVA hade till och med fler intresserade än som kunde erbjudas ständig helgtjänstgöring just då.

Så personerna som vill arbeta på det här viset finns!

Du nämner att 93:an och AVA börjat med samma modell, men hur ser spridningen ut i övrigt? Är det fler som hört av sig till dig och vill veta mer?

Ja, medicinkliniken fick beviljat att utöka projektet för att verkligen testa om det fanns intresse och nu när det varit artiklar i Vårdfokus och Dagens Medicin så ringer det folk från andra landsting för att fråga och höra sig för. Så det känns som att det kommer att sprida sig ännu mer.

Och det känns superkul!

Vad skulle du vilja skicka med till någon som funderar på om detta är något att ta efter?

Just med helgprojektet skulle jag skicka med att det gäller att våga prova och våga vara positiv. Och det tänker jag egentligen med alla arbetstidsprojekt.

Testa i sex månader och de vad effekterna blir och utvärdera därefter. Det är ju inte svårare än att man tar bort det om det inte fungerar.

Så våga testa!

Men sen ligger ju också utmaningen i att jag som chef inte träffar de som jobbar endast helg lika ofta och den delen behöver vi fortsätta jobba med. Kanske att vi ska avsätta specifik mötestid på fredag eftermiddag till exempel. Så att vi träffas, ser varandra och kan stämma av.

Vår nästa utmaning här på 83:an är att se framtiden. Om fler blir intresserade och vill testa på, hur ska vi göra då? Ska de anställda få fyra månader och sen byter man? Eller ska det vara en fast tjänst som man söker?

Det viktigaste som jag vill skicka med är att jag anser att det måste ske på frivillig basis. Så om dessa rader skulle bli tomma och ingen är intresserad då kan vi aldrig tvinga in någon att arbeta ständig helg.

Det kan bara ske med frivillighet som grund!

Marcus Folkö Müntzing
Leg. Sjuksköterska/Förtroendevald
Vårdförbundet avdelning Örebro

 

Min syn på lön

av

När jag tog examen från sjuksköterskeutbildningen i maj 2005 fick jag jobb på akutmottagningen på USÖ. Alla fick samma ingångslön och det var inte tal om någon individuell eller differentierad lönesättning.

17 100 kronor. Varsågod. Ingen diskussion.

Jag ville verkligen ha det där jobbat på akuten så jag tog ingen diskussion. Jag tackade och tog emot.

Var ganska nöjd faktiskt.

Jämfört med CSN-pengarna under studieåren var det ju rena guldgruvan att få en månadslön.

Dessutom fick jag ju löneförhöjning varje år.

Wow liksom!

2010 var jag uppe i hissnande 22 800 kronor och tyckte mig ha så mycket pengar att jag redan skaffat en bil, stod i begrepp att köpa hus och började tänka tankar om barn tillsammans med min partner.

Samma år blev jag fackligt förtroendevald på min arbetsplats och började fundera kring det där med löneutveckling kopplat till ansvarsområden, medarbetarsamtal och arbetsbeskrivning (obefintlig).

2014 blev jag invald i avdelning Örebros styrelse och insåg att min lön, som då hade kommit upp i 26 050 kronor var mer eller mindre ett skämt med tanke på det ansvar och de utmaningar som min legitimation kräver av samhället, arbetsgivaren och mig själv.

För första gången satte jag upp ett tydligt löneanspråk till min chef vid medarbetarsamtalet.

30 000 kronor ville jag ha.

Det fick jag inte.

2015 var jag uppe i 28 825 kronor och gick från att arbeta heltid kliniskt till ett fackligt uppdrag på heltid.

2016 fick jag 29 725 och uttryckte ett visst missnöje till min chef över att jag inte kom över 30-sträcket.

En vän till mig har vid något tillfälle beskrivit att ”om en tjänar lika mycket som en är gammal ska en vara nöjd”. Jag var 34 och tjänade nästan fem tusen mindre än min ålder. Min vän var nästan 40 år och tjänade drygt 45 000 kronor. Behöver jag berätta att min vän är en man som dessutom är ingenjör?

Knappast någon högoddsare på den.

2017 kom jag så, äntligen, över 30 000 kronors-sträcket.

Jag ringde min pappa och berättade. Han arbetar inom skolans värld och svarade att han också har kommit över 30 000 kronor i lön. Han passerade den gränsen något år innan mig. Han var såklart glad för min skull, men samtidigt…

Offentlig sektor. Kvinnodominerad sektor. Låg lön.

Privat sektor. Mansdominerad sektor. Hög lön.

Men är inte min nuvarande lön på 30 675 kronor bra?

Den genomsnittliga lönen i offentlig sektor 2016 var 31 500.

I privat sektor 33 400.

I den jämförelsen ligger jag lägre än genomsnittet både i offentlig och privat sektor.

Min genomsnittliga löneökning har legat på 1131 kronor varje år.

Det ger ungefär 3,7 % i ökning varje år.

Utifrån det perspektivet kanske det ändå varit hygglig utveckling och helt i linje med den offentliga statistiken.

Men samtidigt.

En högskoleingenjörs utbildning är tre år och ger i snitt lite drygt 40 000 kronor i månadslön.

En sjuksköterskas utbildning är tre år och ger i snitt knappt 32 000 kronor i månadslön.

Ur det perspektivet… så finns det fortsatt enormt mycket att jobba på innan vi ens kommer i närheten av jämställda löner.

Och jag är långt ifrån nöjd med min lön.

I år satte jag upp ett nytt mål i medarbetarsamtalet med min chef.

40 000 kronor.

Marcus Folkö Müntzing
Leg. Sjuksköterska

 

Dubbelkompetens som karriärväg

av

Till Ungdomsmottagningen i Region Örebro län kommer besökare mellan cirka 13 till 23 år. De söker för många olika frågor men där sexualitet, psykiskt mående, utveckling och pubertet är vanliga nämnare.

På ungdomsmottagningen arbetar sjuksköterska, barnmorskor, läkare, psykologer och kuratorer.

Vi tog ett snack med sjuksköterskan Carolina som också är en av Vårdförbundets förtroendevalda på enheten för att prata om hur arbetsgivare kan använda personer med dubbelkompetenser i sina verksamheter som en karriärväg.

Hej Carolina, vem är du?

Jag heter Carolina och jag har jobbat på ungdomsmottagningen i drygt sju år. Jag är legitimerad sjuksköterska och tog min examen -95. Jag utbildade mig också till teckenspråkstolk mellan 2005-2008 och har snart varit teckenspråkstolk i tio år.

Jag har jobbat inom olika verksamheter som sjuksköterska, bland annat på medicin, på endokrinologen, med hjärtpatienter, lite strokevård, jobbade också många år på bloddialysen och var ett tag inhyrningssjuksköterska i pool som Östergötlands läns landsting hade i slutet av 90-talet.

Sen flyttade jag till Örebro och började jobba på öronmottagningen. Och det var någonstans där som jag sökte tolkutbildningen eftersom att jag behövde teckenspråket i mitt privatliv. När jag kom ut från den utbildningen var det svårt att hitta jobb och veta vad det var värt. Men jag trivdes fortfarande väldigt bra inom sjuksköterskeyrket så jag sökte mig tillbaka till slutenvården och jobbade på onkologen på USÖ samtidigt som jag sökte jobb som teckenspråkstolk eftersom att jag ville använda min nya kompetens. Jag fick jobb på tolkcentralen och jobbade där i två år och sen dök tjänsten på ungdomsmottagningen upp där de sökte någon med kompetens inom teckenspråk och dövkultur i kombination med medicinsk kompetens och då sökte jag och fick den tjänsten och sedan dess har jag varit här.

Men varför sökte de just den typen av kompetens på ungdomsmottagningen?

Örebro är unikt eftersom att teckenspråket är det andra största språket i Örebro och vi har riksgymnasiet, specialskolan och grundskolan här. Det gör att många ungdomar flyttar hit för att gå i skolan men många blir också kvar och etablerar sig här i Örebro och börjar sen på universitet och börjar jobba här. Örebro har en väldigt stor grupp teckenspråkiga människor och förutom dem är deras anhöriga också teckenspråkiga vilket gör att det är en stor grupp människor.

Och det behovet såg politikerna där någon gång runt 2010 och tog då beslut om att lägga en resurs på ungdomsmottagningen för att möta det behovet. Så därför eftersöktes den kombinationen av kompetens och så råkade det bli jag som sökte.

Så det är för att möta de teckenspråkiga döva och hörselskadade och språknedsatta ungdomarna som dels befinner sig tillfälligt i Örebro under sin gymnasieutbildning men också de som sen blir kvar med sina familjer.

Hur tycker du att arbetsgivaren har tagit tillvara på din dubbelkompetens?

Jag upplever att jag jobbar med mina båda kompetens parallellt i stort sett hela tiden eftersom att jag, förutom att jag tar egna besök, agerar tolk till mina kollegor som inte tecknar när det krävs annan medicinsk kompetens eller samtalskompetens. Och eftersom att det är många teckenspråkiga ungdomar som söker hos oss så nyttjar jag verkligen mina kompetenser här. Det är lite handen i handsken att få göra det. För jag älskar att arbeta som sjuksköterska i det självständiga arbetet gentemot en människa och samtidigt kunna ha min språkliga kompetens att bidra med när den jag möter har ett annat språkligt behov än talad svenska.

Och arbetsgivaren har varit oerhört positiva till det. Ändra från början eftersom att det var det här de efterfrågade. Här på ungdomsmottagningen har min dubbelkompetens verkligen uppskattats och det har ju också blivit ett sätt för mig att få jobba med de här frågorna som jag verkligen brinner för. Unga människor, sexualitet och identitet.

Vad har du för fler områden som du fått kompetensutveckla dig inom?

På en ungdomsmottagning måste du hela tiden uppdatera dig eftersom att ungdomarnas värld snabbt förändras hela tiden. Så du måste hänga på. I allt. Så det har blivit väldigt mycket informell kompetens om ungdomars samhällssyn och livsvillkor men också formell kompetens i form av andrologi som är läran om mannens reproduktionsorgan, ungefär motsvarande kvinnans gynekologi och får nu också läsa sexologi på universitetsnivå. Dessutom är vi HBTQ-certifierade vilket är en självklar kompetens att ha när man jobbar med människor överallt egentligen. Så jag har hela tiden fått ny kunskap och utvecklats både i min yrkesroll men också som person.

Du har ju gjort karriär inom ditt yrke utan att ta vägen via de traditionella specialistutbildningarna. Hur skulle du vilja beskriva dina yrkesvägar?

Jag tror inte att jag tänker ”karriär”, men jag ser ju att jag har tagit min vidare till platser dit jag inte hade tagit mig utan den kompetens jag har. Min dröm, som ung sjuksköterska, var att bli barnmorska, men livet förde in mig på en annan väg vilket gjorde att jag valde en helt annan yrkesutbildning och det har vidgat min kunskap, kompetens och möjlighet att möta medborgarna i Örebro jättemycket. Så det är någonting värt. Och jag känner att det språkliga kompetens är viktig i vårdmötet för att kunna prata och förklara sig och nå de djupare frågorna känslomässigt och då är man tryggast i sitt förstaspråk och det får de här ungdomarna som jag möter chansen att göra utan tolk och utan extra personer som finns med. Utan det är jag och ungdomen. Så, jag tycker att kombinationen har gett mig mycket som jag kan erbjuda andra.

Jag tror att man egentligen kan välja vilken kombination som helst och hitta en nytta och funktion i det utan att för den sakens skull måste vara de självklara vidareutbildningen. Utan det finns även andra sätt att göra det på.

Julhälsningar
Marcus Folkö Müntzing
Leg sjuksköterska och intervjuare

 

Julkänsla

av

Den där harmoniska, lugna och av värmeljus och glögg värmande känslan

Den där tryggt grandoftande och medmänskliga känslan

Den där mörka, men samtidigt ljusa känslan

Den där, från barndomens oförstördhets, minnesfyllda känslan

Eller den där köphysteriska känslan

Eller den där stressade känslan

Eller den där alkoholstinna känslan

Eller den där ensamma känslan

 

Vad är egentligen julkänsla? Och när kommer julkänslan för dig?

Antagligen finns det lika många julkänslor

Som det finns julfirare

 

För mig brukar den där känslan infinna sig någon gång

Mellan första advent och lucia

Oftast i form av den där varma och harmoniska känslan

Men ibland också som stressen över julklappsinköp

Och stressen över att hinna träffa alla nära och kära

Utan att själv bli så överhettad att den där positiva julkänslan förvandlas

Till något negativt

Ibland fylls känslan av alkohol

Och alldeles för mycket mat

Mat som när en ätit klart får en att må mer illa än mätt

Ibland får jag också en känsla av ensamhet

Inte alltid, men i ögonblick av tomrum

Det finns så många

Som firar jul

Ensamma

 

Några jular har varit fyllda av jobb

Och i de ögonblicken har känslan av ensamhet

Varit extra tydlig

När jag går där i vita arbetskläder och vårdar andra

Andra som inte är hemma hos sina familjer

Eller som inga familjer har

Och samtidigt är jag själv där och vill egentligen bara vara hemma

Ensamhet möter ensamhet

 

Julkänslan

Jag hatar dig

Julkänslan

Jag älskar dig

 

Marcus Folkö Müntzing
Leg. Sjuksköterska
Förtroendevald

 

Dubbelkompetens som karriärväg

av

Till Ungdomsmottagningen i Region Örebro län kommer besökare mellan cirka 13 till 23 år. De söker för många olika frågor men där sexualitet, psykiskt mående, utveckling och pubertet är vanliga nämnare.

På ungdomsmottagningen arbetar sjuksköterska, barnmorskor, läkare, psykologer och kuratorer.

Vi tog ett snack med sjuksköterskan Carolina som också är en av Vårdförbundets förtroendevalda på enheten för att prata om hur arbetsgivare kan använda personer med dubbelkompetenser i sina verksamheter som en karriärväg.

Hej Carolina, vem är du?

Jag heter Carolina och jag har jobbat på ungdomsmottagningen i drygt sju år. Jag är legitimerad sjuksköterska och tog min examen -95. Jag utbildade mig också till teckenspråkstolk mellan 2005-2008 och har snart varit teckenspråkstolk i tio år.

Jag har jobbat inom olika verksamheter som sjuksköterska, bland annat på medicin, på endokrinologen, med hjärtpatienter, lite strokevård, jobbade också många år på bloddialysen och var ett tag inhyrningssjuksköterska i pool som Östergötlands läns landsting hade i slutet av 90-talet.

Sen flyttade jag till Örebro och började jobba på öronmottagningen. Och det var någonstans där som jag sökte tolkutbildningen eftersom att jag behövde teckenspråket i mitt privatliv. När jag kom ut från den utbildningen var det svårt att hitta jobb och veta vad det var värt. Men jag trivdes fortfarande väldigt bra inom sjuksköterskeyrket så jag sökte mig tillbaka till slutenvården och jobbade på onkologen på USÖ samtidigt som jag sökte jobb som teckenspråkstolk eftersom att jag ville använda min nya kompetens. Jag fick jobb på tolkcentralen och jobbade där i två år och sen dök tjänsten på ungdomsmottagningen upp där de sökte någon med kompetens inom teckenspråk och dövkultur i kombination med medicinsk kompetens och då sökte jag och fick den tjänsten och sedan dess har jag varit här.

Men varför sökte de just den typen av kompetens på ungdomsmottagningen?

Örebro är unikt eftersom att teckenspråket är det andra största språket i Örebro och vi har riksgymnasiet, specialskolan och grundskolan här. Det gör att många ungdomar flyttar hit för att gå i skolan men många blir också kvar och etablerar sig här i Örebro och börjar sen på universitet och börjar jobba här. Örebro har en väldigt stor grupp teckenspråkiga människor och förutom dem är deras anhöriga också teckenspråkiga vilket gör att det är en stor grupp människor.

Och det behovet såg politikerna där någon gång runt 2010 och tog då beslut om att lägga en resurs på ungdomsmottagningen för att möta det behovet. Så därför eftersöktes den kombinationen av kompetens och så råkade det bli jag som sökte.

Så det är för att möta de teckenspråkiga döva och hörselskadade och språknedsatta ungdomarna som dels befinner sig tillfälligt i Örebro under sin gymnasieutbildning men också de som sen blir kvar med sina familjer.

Hur tycker du att arbetsgivaren har tagit tillvara på din dubbelkompetens?

Jag upplever att jag jobbar med mina båda kompetens parallellt i stort sett hela tiden eftersom att jag, förutom att jag tar egna besök, agerar tolk till mina kollegor som inte tecknar när det krävs annan medicinsk kompetens eller samtalskompetens. Och eftersom att det är många teckenspråkiga ungdomar som söker hos oss så nyttjar jag verkligen mina kompetenser här. Det är lite handen i handsken att få göra det. För jag älskar att arbeta som sjuksköterska i det självständiga arbetet gentemot en människa och samtidigt kunna ha min språkliga kompetens att bidra med när den jag möter har ett annat språkligt behov än talad svenska.

Och arbetsgivaren har varit oerhört positiva till det. Ändra från början eftersom att det var det här de efterfrågade. Här på ungdomsmottagningen har min dubbelkompetens verkligen uppskattats och det har ju också blivit ett sätt för mig att få jobba med de här frågorna som jag verkligen brinner för. Unga människor, sexualitet och identitet.

Vad har du för fler områden som du fått kompetensutveckla dig inom?

På en ungdomsmottagning måste du hela tiden uppdatera dig eftersom att ungdomarnas värld snabbt förändras hela tiden. Så du måste hänga på. I allt. Så det har blivit väldigt mycket informell kompetens om ungdomars samhällssyn och livsvillkor men också formell kompetens i form av andrologi som är läran om mannens reproduktionsorgan, ungefär motsvarande kvinnans gynekologi och får nu också läsa sexologi på universitetsnivå. Dessutom är vi HBTQ-certifierade vilket är en självklar kompetens att ha när man jobbar med människor överallt egentligen. Så jag har hela tiden fått ny kunskap och utvecklats både i min yrkesroll men också som person.

Du har ju gjort karriär inom ditt yrke utan att ta vägen via de traditionella specialistutbildningarna. Hur skulle du vilja beskriva dina yrkesvägar?

Jag tror inte att jag tänker ”karriär”, men jag ser ju att jag har tagit min vidare till platser dit jag inte hade tagit mig utan den kompetens jag har. Min dröm, som ung sjuksköterska, var att bli barnmorska, men livet förde in mig på en annan väg vilket gjorde att jag valde en helt annan yrkesutbildning och det har vidgat min kunskap, kompetens och möjlighet att möta medborgarna i Örebro jättemycket. Så det är någonting värt. Och jag känner att det språkliga kompetens är viktig i vårdmötet för att kunna prata och förklara sig och nå de djupare frågorna känslomässigt och då är man tryggast i sitt förstaspråk och det får de här ungdomarna som jag möter chansen att göra utan tolk och utan extra personer som finns med. Utan det är jag och ungdomen. Så, jag tycker att kombinationen har gett mig mycket som jag kan erbjuda andra.

Jag tror att man egentligen kan välja vilken kombination som helst och hitta en nytta och funktion i det utan att för den sakens skull måste vara de självklara vidareutbildningen. Utan det finns även andra sätt att göra det på.

God jul!!

Marcus Folkö Müntzing
Leg. Sjuksköterska
Förtroendevald och intervjuare

En av lösningarna på vårdens utmaningar stavas personcentrerad vård

av

Hälso- och sjukvården har stora utmaningar. Utmaningarna handlar, bland annat om svårigheterna i att korta vårdköer, hålla vårdplatser öppna, bemanna en allt mer avancerad hemsjukvård och erbjuda en jämlik vård. När det flesta av dessa utmaningar kokas ner hittas problematiken vid att det råder brist på vårdpersonal. För att råda bot på det finns en rad förslag från Vårdförbundet. En av de viktigaste stavas personcentrerad vård.

Det är svårt att rekrytera personal så att vårdplatser kan hålla öppna, det är svårt att hitta personal som kan bemanna hemsjukvården men det är också svårt att behålla den personal som redan finns inne i verksamheterna.

Vårdförbundet är ett yrkes- och professionsförbund som engagerar sjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor samt chefer, ledare, studenter, lärare och forskare inom dessa professioner. Sammantaget har Vårdförbundet ungefär 114 000 medlemmar i hela Sverige och cirka 4600 här i vårt närområde.

Vårdförbundet är sjukvårdens största fackförbund och arbetsgivare lyssnar ofta på våra argument och idéer. Vårdförbundet har många förslag på lösningar på vårdens utmaningar där AST, modernare arbetstider, bättre yrkesintroduktion med handledning, digitalisering och större karriärmöjligheter är några.

Vid första anblicken ser det ut som om att alla dessa förslag förutsätter stora ekonomiska satsningar. Och alla vet att de ekonomiska förutsättningarna för vårdens arbetsgivare inte är bottenlösa.

Men tittar vi lite närmare på förslagen blir det tydligt att det är billigare att ha fast personal jämfört med att ha personal som arbetar övertid. Det blir alltså en vinst i att ha fler personal jämfört med färre.

Så det finns en vinst i att satsa för att behålla och rekrytera våra yrkesgrupper.

Vi vet också, genom forskningen RN4CAST, att patientsäkerheten sjunker när det blir färre sjuksköterskor. En sämre patientsäkerhet leder till fler vårddygn och färre vårdplatser vilket leder till ökade kostander och mindre intäkter.

Så även ur den synvinkeln är det en vinst att satsa för att behålla och rekrytera våra yrkesgrupper.

Men det finns ett förslag som trumfar ut de andra. Den om den personcentrerade vården.

Personcentrerad vård innebär att fokus flyttas från organisation till person, från sjukdom till hälsa, från hierarkier till teamarbete, från insatsuppdelad- till sammanhållen vård, från ekonomisk styrning till styrning för jämlik hälsa.

Personcentrerad vård handlar alltså om att gå från att se patienten och dess sjukdom till att se personen bakom patienten och ta till vara på den personens resurser och förmågor. Att involvera personen i sin egen vård jämfört med att endast ge vård till patienten.

Vården behöver ställa om. Från stuprörsliknande sjukvård där varje specialitet tar hand om sitt egna och där patienterna skickas mellan olika vårdinstanser till en vård som byter perspektiv och fokuserar på personen.

Det finns redan idag goda exempel. Tittar vi mot Region Örebro län nämndes personcentrerad vård så sent som den 11 september av en sjuksköterska på Geriatriska kliniken som intervjuades av Nerikes Allehanda gällande vilka frågor som politikerna bör lyssna till inför valet nästa år.

Personcentrerad vård fungerar och det ger dessutom klirr i kassan för de arbetsgivare som vågar satsa på det förslaget.

Här kommer några resultat:

Positiv effekt för personer med demenssjukdom – efter införandet av personcentrerad omsorg beskrevs en bättre atmosfär på boendet och mindre stress hos personalen (Edvardsson D et al, 2014)

Bättre resultat vid akut kranskärlssjukdom – Personcentrerat synsätt ger nästan 2,7 gånger större chans till förbättring hos patienter som drabbats av akut kranskärlssjukdom (Fors et al. 2015)

Kortare vårdtider, minskade kostander och högre kvalitet vid kronisk hjärtsvikt – Med ett personcentrerat förhållningssätt kortades tiden på sjukhus med 30 %, vilket innebar signifikant minskade kostander för slutenvården (Ekman et al 2012 och Hansson et al 2015)

Högre livskvalitet vid palliativ vård – Signifikant högre livskvalitet med personcentrerad vård jämfört med kontrollgruppen (Brännström och Boman 2014)

Högre kvalitet och lägre kostander vid kronisk inflammatorisk artrit – En kostnadsjämförande studie som visar att personcentrerad vård gjorde att resurserna i vården användes mer effektivt (Larsson et al 2014)

Lägre kostnader och högre livskvalitet för personer med höftledsfrakturer – Antalet vårddagar reducerades med 50 %. Antalet trycksår minskade signifikant och vårdkostnaderna minskade med 40 % (Olsson et al 2009)

Bättre livskvalitet för personer med psykisk ohälsa i öppenvården – Ökat välbefinnande och förbättrad känsla av sammanhang vid personcentrerad vård jämfört med traditionell vård (Arvidsson T, Marklund B, Taft C 2013).

Vårdförbundets idé om Personcentrad vård har anammat av Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) som tagit beslut om att driva frågan. Också regeringen beskriver vikten av ett personcentrerat förhållningssätt även om de använder ordet patientcentrerad istället. Regeringen beskriver dock i ett betänkande att de väljer att använda ordet patientcentrerad men att det är samma sak som personcentrerad.

Och oavsett vilket ord som används så är innebörden att vården behöver ställa om och involvera sina patienter på ett mer tydligt sätt.

Flytta fokus från patient till person. Det ger goda resultat – för patienterna, personerna, de anställda OCH för arbetsgivarnas ekonomi.

 

Marcus Folkö Müntzing
Förtroendevald/Huvudskyddsombud
Vice ordförande Vårdförbundet avdelning Örebro

Särskilda skäl för indragen semester

av

Just nu har en tvist seglat upp i Västerbotten där arbetsgivaren, Västerbottens läns landsting, ser sig tvingade att dra in semester för barnmorskor och sjuksköterskor i Lycksele, Umeå och Skellefteå för att kunna hålla öppet länets tre förlossningsenheter dygnet runt hela sommaren.

Semesterlagens § 12 ger rätt till fyra veckors semester och semesterledigheten ska förläggas så att arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst fyra veckor under juni-augusti.

I de allmänna bestämmelserna (AB) står det att vid förläggning av semesterledighet som avses i §12 i semesterlagen ska eftersträvas att arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst 4 veckor under juni–augusti.

Ett kollektivavtal, som AB är, kan dock inte vara sämre än gällande lagstiftning och där står det alltså ”en” semesterperiod. Inte två eller tre perioder. Utan en period. I singular.
Ovanpå detta finns det dock skrivningar om att arbetsgivaren kan göra avsteg från detta när ”särskilda skäl” föreligger.

Men vad som är ”särskilda skäl” har aldrig prövats i skarpt läge. Situationen i Västerbotten är den första i sitt slag, åtminstone för Vårdförbundets medlemmar.

Till SVT säger Jenny Olsson, som är avdelningsordförande i Västerbotten, – Det här är första gången detta händer i Sverige, att man tar bort den fjärde semesterveckan. Det är en jätteviktig fråga, och våra medlemmar behöver sin vila, återhämtning och semester som de har laglig rätt till, säger Jenny Olsson, avdelningsordförande för Vårdförbundet Västerbotten och nu väljer Vårdförbundet att driva fallet med barnmorskornas semester vidare till tvistemål.

Här i vårt län har vi ännu inte sett sådana tendenser. Här har Region Örebro län istället löst situationen med att stänga förlossningsenheten i Karlskoga över sommaren och flytta personalen som jobbar där till förlossningsenheten på Universitetssjukhuset i Örebro istället. På så vis har länets största arbetsgivare löst så att alla som vill får fyra veckors sammanhängande semester. Om detta har också vårt läns högst ansvarige politiker Karin Sundin (S) skrivit att de har utgångspunkten att hålla. Att de fyra sammanhängande semesterveckorna ska hedras och att det beror på ”att sjukvårdspersonal, precis som alla andra, förtjänar ledighet efter väl förrättat värv”.

Det ska bli oerhört intressant att se vart den här tvisten tar vägen eftersom att det, potentiellt, kan bli vägledande för alla som sitter i liknande situationer. Det står dock helt klart att Vårdförbundet ser oerhört allvarligt på det. I dagarna kom beskedet från Vårdförbundets avdelning Västerbotten att de går till tvist mot arbetsgivaren och kräver 30 miljoner (!) i skadestånd. En halv miljon i allmänt skadestånd samt 200 000 kronor till varje drabbad medlem.

Det är en signal till andra Landsting och Regioner som kanske går i samma tankar. Det är såhär Vårdförbundet ser på frågan.

Marcus Folkö Müntzing

Leg sjuksköterska

Vice ordförande avd Örebro