Avtalsbloggen

Avtalsbloggen

Avtalsbloggen

Nu landar HÖK:en i LOK:en

av

Det krävdes nästan fem månader av hårda förhandlingar och hjälp av medlare på slutet. Men den 16 maj slöt vi så ett nytt centralt kollektivavtal, HÖK 19, med SKL och Sobona. Ett avtal där vi fått stort genomslag för våra yrkanden om att prioritera lönerna till särskilt yrkesskickliga, att vässa löneprocessen så att vi säkrar en god löneutveckling och att det går att göra lönekarriär, sänkt veckoarbetstid för de som arbetar ständig natt i kommunerna och i samtliga Sobona-verksamheter samt tydliga mål om att uppnå en hälsosam arbetstidsförläggning.

Gott så. Men ett centralt avtal lever inte helt på egen hand. Det kommunala självstyret gör att alla kommuner och regioner måste sluta lokala kollektivavtal (LOK:ar) med Vårdförbundet, där de ansluter sig till det nya centrala avtalet. Vid de överläggningarna vill vi alltid gå igenom avtalet tillsammans med arbetsgivaren, för att försäkra oss om att vi är överens om vad de nya delarna kräver av de lokala parterna. Kriterierna för särskilt yrkesskickliga ska ju fastställas lokalt, och ligga till grund för den löneöversyn som nu drar igång.

Lönesättande chefer ska nu bedöma och sätta lön efter två nya delar – erfarenhet och särskild yrkesskicklighet. Snart kommer du att kallas till lönesamtal där du inte bara ska prata prestation, utan också kronor och ören. Är kanske just du särskilt yrkesskicklig och kan få del av den särskilda löneprioriteringen? Vårdförbundets mål är fortfarande att särskilt yrkesskickliga ska få 10 000 kronor mer i månaden under avtalsperioden. Prata med din förtroendevalde eller lokalavdelning för att få råd och stöd inför ditt lönesamtal.

Även om du inte bedöms vara särskilt yrkesskicklig just nu, är det bra att veta hur kriterierna ser ut så att du vet vad du kan sträva mot och kan argumentera för din sak. Vårdförbundet Direkt är också jättebra på att ge allmänna råd kring hur du ska tänka inför lönesamtalet – ta kontakt med dem i tid på 0771-420 420 och förbered dig väl!

Vi har under hela förhandlingen satt stort tryck på både SKL/Sobona, arbetsgivare och politiker. Det måste vi fortsätta med, både centralt och lokalt. Våra förtroendevalda på alla nivåer gör just nu ett fantastiskt jobb med att få alla goda förutsättningar i avtalet att bli lokal konkret verkstad. Stötta dina förtroendevalda i det jobbet, de behöver stödet från dig och dina kollegor! Tillsammans kan vi påverka och förbättra både löneutveckling och arbetsmiljö!

Till sist vill jag önska alla en skön sommar, med både aktiva och mer vilsamma inslag!

Nu ska det bli löneverkstad!

av

Nu är vi överens med SKL och Sobona om ett nytt avtal för drygt 90 000 barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor inom regioner, kommuner och kommunala bolag.
Vi har fått igenom mycket av det vi yrkat på och ser att vi tagit ett viktigt steg mot att nå våra mål. Vi har känt ett starkt stöd och engagemang från er medlemmar, både i sociala medier och i möten med våra förtroendevalda. Det har betytt otroligt mycket – stort tack för det!

Vi har haft en del otrevligheter på bordet under förhandlingarna, men de finns inte med i avtalet. Vi har alltså fått igenom väldigt mycket utan att ha ”sålt” något. Det nya avtalet innehåller förbättringar, men inga försämringar.

Det avtal vi nu tecknat ger goda förutsättningar att säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen i vården, bland annat genom att det nu ska ske en flerårig prioritering av lönerna till särskilt yrkesskickliga. Du ska kunna göra lönekarriär och ha en god löneutveckling under hela yrkeslivet. Den snedvridna lönestrukturen ska förändras.

Det har varit hårda förhandlingar, där vi hela tiden hållit fast i kraven på en lönesatsning på de erfarna och särskilt yrkesskickliga, de som gör att vården fungerar och patienterna får den vård de behöver. Att medlarna nu givit oss tydliga skrivningar om att lokala arbetsgivare lönemässigt ska premiera särskilt yrkesskickliga och att erfarenhet ska löna sig, är en stor framgång.

Prioriteringen ska inledas redan i årets löneöversyn och sträcker sig över avtalsperioden på tre år. Eftersom förhandling och medling dragit ut på tiden har löneöversynen försenats, men den ska nu återupptas inom kort. De nya lönerna ska betalas ut under hösten, retroaktivt från 1 april. Kriterierna för vem som ska anses vara särskilt yrkesskicklig kommer att avgöras i dialog och samverkan lokalt och chefer ska sätta lön därefter.

Vi kommer också att stärka den lokala löneprocessen, hitta tydliga riktlinjer för att få en hälsosam arbetstidsförläggning – och vi fick äntligen igenom sänkt veckoarbetstid för dig som arbetar ständig natt i kommun eller kommunalt bolag.

Det här är nytt i avtalet:

Satsning på lön, lönekarriär och löneprocess

En utmaning har varit att få in den särskilda lönesatsningen i ett avtal utan angivna siffror. Lösningen blev ett tydligt uppdrag till lokala arbetsgivare att fokusera på att premiera särskilt yrkesskickliga och att erfarenhet ska löna sig. En lönesatsning på de särskilt yrkesskickliga kommer också att leda till att fler väljer att stanna kvar. Genom att verksamheterna satsar på den fasta personalen kan man också bryta trenden med ökade hyrkostnader.

Det är tydliga krav på att denna grupp ska prioriteras lokalt och vi har flera avstämningspunkter för att säkra att arbetsgivarna levererar och att det blir verklighet. 10 000 kr mer till särskilt yrkesskickliga ska bli verklighet under avtalsperioden.

Prioriteringen av särskilt yrkesskickliga kommer att följas upp i extra årliga avstämningar. I löneavtalet lyfts erfarenhet och prioritering av särskilt yrkesskickliga samt att lönenivåer och lönespridning särskilt ska uppmärksammas för att öka möjligheten till lönekarriär.

Satsningen säkras också genom ett partsgemensamt arbete både på central och lokal nivå kring löneöversynsprocessen, ökad lönespridning, möjlighet till lönekarriär, identifiering av särskilt yrkesskickliga och kopplingen mellan karriär och lön. Dessutom ska chef och medarbetare föra samtal om lön och arbetsuppgifter efter längre utbildning eller vidareutbildning.

Sänkt veckoarbetstid vid nattarbete samt hälsosam arbetstidsförläggning

Att arbeta natt sliter lika mycket på hälsan, oavsett om du är anställd i kommun eller region. Avtalet ger sänkt veckoarbetstid vid ständigt nattarbete, så att detta gäller oavsett i vilken verksamhet arbetet sker. Tidigare avtal omfattade endast nattarbetande medarbetare i regioner och anställda på omväxlande dag/natt i kommuner samt vissa uppräknade företag inom Sobona. Nu gäller heltidsmåttet 34 timmar och 20 minuter även för de som arbetar ständig natt i kommunerna. Om det redan finns avtal om samma eller lägre veckoarbetstid fortsätter dessa att gälla.

Brister i till exempel schemaläggning och semesterplanering skapar många gånger en ohälsosam arbetssituation och frustration ute på arbetsplatserna. En stor mängd av motionerna till kongressen 2018 handlade också om detta. Genom ett partsarbete både centralt och lokalt ska förutsättningarna för, och kunskapen om, en hälsosam arbetstidsförläggning öka. Både chefer och medarbetare behöver involveras i planeringen.

Karriärmodeller

Olika karriärmodeller kan vara ett sätt att skapa tydlighet kring kompetensutveckling, karriär- och löneutveckling. Det arbetet ska parterna stötta gemensamt. Samtliga regioner och ett urval av de största kommunerna/städerna ska senast i december 2022 ha utvecklat och börjat införa karriärmodeller.
Det samsynsdokument som redan finns om utbildningsanställningar ska ses över, så att fler får möjlighet till betald specialistutbildning och tjänster för AST, Akademisk specialistutbildning.

Här ska vi vara med och påverka så att det blir bra modeller för alla våra yrkesgrupper. Tydliga karriärvägar, där bland annat Vårdförbundets AST-modell är en viktig del, gör att medarbetarna ser att ökad kompetens också ger en lönekarriär. Omställningen till en nära vård kommer också att förändra förutsättningarna i vården, så här behövs en tydlig strategi för att kunna bemanna med rätt kompetens.

Avtalsperiod och möjlighet till uppsägning

Avtalet gäller från 1 april 2019 och löper under tre år till 31 mars 2022, med möjlighet att säga upp avtalet efter två år. Det skapar ett tryck på att det nu verkligen blir verkstad lokalt.

Det finns stora möjligheter i avtalet, men mycket arbete återstår också för att nå målet om 10 000 kr mer för erfarna och särskilt yrkesskickliga under avtalsperioden. Det betyder ordentliga krafttag både centralt och framförallt lokalt för att Vårdförbundets medlemmar ska få de bästa villkoren.

Fortsätt att följa Avtalsbloggen!

Nu fortsätter arbetet både centralt och lokalt. Vi kommer att noga följa hur arbetet går framåt och göra nedslag ute i verkligheten. Fortsätt att hjälpa oss att hålla trycket uppe på både politiker och beslutsfattare. Nu kör vi!

Jämställda villkor löser vårdkrisen

av

Egentligen är det ju ganska enkelt. Alla vet ju vad som krävs. Handlar bemanningskrisen i vården kanske om brist på goda arbetsgivare och brist på politiker som ger rätt ekonomiska ramar så att våra medlemmar kan få schyssta villkor?

Det finns tydliga skillnader mellan hur arbetsgivare inom kvinnodominerade sektorer tacklar kompetensbristen, jämfört med de inom manligt dominerade sektorer. Och det handlar främst om de arbetsvillkor som arbetsgivaren använder för att attrahera och behålla personal.

I manligt dominerade sektorer används höga löner, goda villkor, god arbetsmiljö och attraktiva arbetstider som konkurrensmedel. I kvinnodominerad sektor används indragen semester, övertid, jour och beredskap för att hålla verksamheterna flytande.

Detta beskrivs i den rapport som Vårdförbundet och Kommunal tog fram tillsammans i juni 2018. I rapporten framkommer dessa siffror från vård och omsorg:

  • Närmare 4 av 10 anställda anger att de har funderat på att byta arbetsplats det senaste året på grund av arbetssituationen.
  • Nästan varannan anställd skulle inte rekommendera yrket till en person på väg in på arbetsmarknaden. Det vanligaste skälet är löneläget och bristande förutsättningar att göra ett bra jobb.
  • Närmare 80 procent av de anställda anser att arbetsgivaren inte bidrar till att höja statusen i yrket.
  • Hela 55 procent av de anställda anser att arbetsgivaren inte ger de anställda goda förutsättningar att göra ett bra jobb.
  • Endast var fjärde anställd anser att arbetssituationen är hälsosam.
  • Bara var tredje anställd anser att bemanningen är tillräcklig för att kunna göra ett bra jobb.
  • Varannan anställd har svårt att sova minst en gång per månad på grund av tankar på jobbet.
  • Sex av tio tycker att jobbet har blivit svårare de senaste fem åren.
  • Inte ens var fjärde anställd tycker att arbetsgivaren bidrar till att attrahera kvalificerade medarbetare.

Så här ser det inte ut i manligt dominerade sektorer där det är brist på kompetens. Kan det vara så att ansvariga politiker, SKL och verksamheterna är omedvetna om skillnaderna? Självklart är de medvetna om hur löneläget ser ut för hur arbetsvillkoren ser ut för barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor. Ändå ser vi inte att vare sig SKL, politiker eller verksamheter är beredda att gå oss till mötes i våra yrkanden för att attrahera och behålla personal och lösa kompetensförsörjningen i vården.

Egentligen är det ju ganska enkelt. Alla vet ju vad som krävs. Handlar bemanningskrisen i vården kanske om brist på goda arbetsgivare och brist på politiker som ger rätt ekonomiska ramar så att våra medlemmar kan få schyssta villkor? Välkomna att bevisa oss om motsatsen.

Våra politiker hindras från att ta ansvar för vården

av

Vårdförbundet förhandlar som bekant just nu om bättre villkor för medlemmar i offentlig sektor, för att få kompetent och erfaren personal att stanna kvar i vården. Men våra nödvändiga dialoger med de lokala politiker som är ytterst ansvariga för invånarnas vård, stoppas nu av arbetsgivarorganisationen Sveriges kommuner och landsting, SKL.

Vårdförbundets krav utgår från hur våra barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor ser att man kan kapa vårdköerna, rekrytera och behålla kompetent personal, bli av med beroendet av dyr hyrpersonal och få förutsättningar att ge invånarna en god och säker vård.

En förhandling pågår inte bara i rummet där förhandlarna sitter. Det handlar också om att genom dialog kunna samtala med och påverka politiker i kommuner och regioner, så att de kan ge SKL och Sobona mandat att gå Vårdförbundet till mötes.

Döm därför om min förvåning när jag får höra att SKL gått ut med tydliga direktiv om att våra lokala politiker inte ska tacka ja till våra förtroendevaldas inbjudan till samtal.

Jag blir extremt upprörd av att politiker hindras från att föra samtal med Vårdförbundet. Är det legitimt med centrala direktiv om att inte lyssna på de röster som bäst känner vårdens utmaningar och vad som kan få hett eftertraktad, erfaren och kompetent personal att stanna kvar? Demokratiskt valda politiker måste kunna föra samtal om de frågor de ska fatta demokratiska beslut om.

Det är ju dessa politiker som är ytterst ansvariga för att ge sina väljare en god och säker vård. De är ytterst ansvariga att ge rätt ekonomiska ramar och förutsättningar, så att våra medlemmar får en löneutveckling och arbetsvillkor som motsvarar den utbildning, kompetens och livsviktiga ansvar som de faktiskt har. Att denna kompetens finns på plats är en förutsättning för att politikerna ska kunna fullgöra sitt eget uppdrag mot sina väljare och invånarna i regionen och kommunerna.

SKL – släpp munkavlen på våra folkvalda politiker och låt dem prata med Vårdförbundets förtroendevalda! Det är en demokratisk anständighet.

Avgörande veckor för vården – dags att leverera, SKL!

av

Två veckor kvar av mars månad. Två avgörande veckor för svensk sjukvård. Det är nu vi går in i slutförhandlingar med SKL och Sobona.

Vi känner oss ganska ensamma i förhandlingsrummet. Vi hör inga signaler från SKL om att arbetsgivarna i regioner och kommuner är beredda att ta krafttag för att rätta till den dysfunktionella lönestrukturen. Den lönestruktur som ger den som handleder, är erfaren och ryggraden i teamet, bara några tusenlappar mer än den som är ny och oerfaren.

Den motpart vi möter ser inte att lönestrukturen behöver ändras radikalt, utan menar att det är andra faktorer än lön som gör yrket attraktiv, så att man kan rekrytera och behålla sin personal. En schysst lön och löneutveckling, attraktiva karriärvägar och en god arbetsmiljö är väl hygienfaktorer för någon som är mogen i sin arbetsgivarroll? Det verkar ju funka i de flesta mansdominerade sektorer?

Vi har ett löneavtal som säger att lönebildningen ska ske lokalt med individuell och differentierad lönesättning, där kompetens, specialistkunskap, resultat och bidrag till verksamhetens mål ska premieras. Det ska ge möjlighet att uppnå ökad lönespridning, det vill säga en ökad löneskillnad mellan novis och expert. Det låter ju bra, men hur har arbetsgivaren lyckats leverera på det lokalt? Hur har lönestrukturen förändrats under avtalsperioden som gått? Avtalsperioden dessförinnan? Vi menar bestämt att det skett på tok för lite, om ens något.

SKL tror inte att medarbetare kan hantera löneskillnader, utan hävdar att alla vill ha lika lön oavsett svårighetsgrad i arbetet, erfarenhet och kompetens. Den motpart vi möter tror att skillnad i lön skapar oro i organisationen. Vi vet att skillnad i lön baserad på erfarenhet, skicklighet och kompetens ger fler nöjda medarbetare i vården. Vi vet att skillnad i lön är både viktigt och accepterat. Det har vi fått så många bevis för, både utifrån kongressbesluten och från medlemmarna under förhandlingarna.

Vår motpart talar om faktisk lön, om månadslön plus rörliga tillägg som O-tillägg och övertidsersättning. När vi pratar lön menar vi bara grundlön, där O-tillägg och övertidsersättning är kompensation för den tid man försakar sin familj, sina vänner och sin hälsa.

Välfärden har tre viktiga ben att stå på. Vård och omsorg, skola och polis – alla tre benen behöver vara lika stadiga. Alla tre områden upplever en omfattande svårighet att rekrytera och behålla kompetens. I två av dem har man gjort reella lönesatsningar; lärare och polis. Det är hög tid att göra detsamma för vården.

Dock möter vi en motpart som tackar nej till riktade statsbidrag för vården. När ska SKL som organisation få mandat att förhandla för att kunna göra skillnad?

Det hade känts bra om vi som centrala parter hade kunnat stå eniga tillsammans för vårdens skull och för alla invånare som tar vården i anspråk. Tillsammans för schyssta villkor för alla barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor som gör vården möjlig. Men vi står, trots kort tid kvar av ordinarie avtalsrörelse, mycket långt ifrån varandra.

Vad våra slutförhandlingar med SKL och Sobona kommer att resultera i för vården är ännu en öppen fråga. Men ett är säkert, vi är inte klara ännu och vi kommer att fortsätta kämpa för att du ska få bättre villkor.

Ditt medlemskap och eventuella förtroendeuppdrag inom Vårdförbundet är jätteviktigt för att vi ska nå framgång! Fortsätt prata med varandra om varför Vårdförbundets yrkanden är viktiga. Skriv också gärna på det upprop för bättre villkor i vården som några av våra fantastiska, engagerade medlemmar har startat!

Hej! Det är vi som förhandlar med SKL och Sobona om bättre villkor för dig och dina kollegor

av

Förhandlingsteamet: Nina Jörnvall, Annelie Söderberg och alma Kastlander Nygren

Förhandlingsteamet: Nina Jörnvall, Annelie Söderberg och Alma Kastlander Nygren

Det centrala avtalet för anställda i regioner, kommuner och kommunala bolag är uppsagt och förhandlingarna pågår för fullt. Från Vårdförbundet är vi tre förhandlare som nu arbetar (nästan) dag och natt för att du som medlem ska få jämställda och hälsosamma villkor.

Annelie Söderberg, förhandlingschef. Stark i både bänkpress och vid förhandlingsbordet. Mångårig erfarenhet av att få till riktigt bra avtal i både offentlig och privat sektor, bland annat sänkt veckoarbetstid vid nattarbete och möjlighet till betald specialistutbildning. Under tidiga morgonpromenader med hunden Nässla laddas dagens batterier och förhandlingsstrategierna utmejslas.

Nina Jörnvall, biträdande förhandlingschef. Tidigare tävlingssimmare med högt ställda mål i årets avtalsrörelse. Bakgrund som både lärare, rektor och förhandlare. Tuff deltids-skärgårdsbo som både driver upp plantor, rattar båt och håller pli på två golden retrievers.

Alma Kastlander Nygren, förhandlare. Hängiven Friskis-gympare som älskar när det är energi i rummet. Bakgrund inom både juridik och kommunikation. Ingen hund, men kompenserar med skällande ringsignal i mobilen.

Avtal klart med Almega Vårdföretagarna

av

Nu är det klart att du som arbetar i privat vård, behandling och omsorg samt äldreomsorg får mer tid för vila och återhämtning vid nattarbete. Vårdförbundet har slutit centrala avtal med Almega Vårdföretagarna som ska ge dig bättre förutsättningar för ett hållbart yrkesliv. Avtalen lyfter också vikten av specialistutbildade sjuksköterskor och möjligheten till utbildningsanställningar.

– Vi är mycket glada för att ha fått igenom förkortningar av arbetstiden i nivå med det vi tidigare förhandlat fram centralt för våra medlemmar i regioner, kommuner, kooperativ verksamhet och privat ambulans. Att arbeta på natten sliter på hälsan och våra medlemmar behöver därför mer tid för vila och återhämtning, säger Vårdförbundets ordförande Sineva Ribeiro.

Det är tre avtal som förhandlats under hösten och som nu är i hamn. Förutom sänkt veckoarbetstid vid nattarbete har vi fått in skrivningar om vikten av utbildningsanställningar, som ett sätt att locka fler sjuksköterskor att specialistutbilda sig.

Fakta om avtalen

Avtalen omfattar Vårdförbundets fyra yrkesgrupper barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor. Avtalen träder i kraft den 1 januari 2019, men olika delar av avtalet implementeras vid olika tidpunkter. Arbetsgivaren ska senast ha infört arbetstidsförkortningarna den 1 juli 2020. När det gäller upphandlade verksamheter enligt LOU eller LOV och anbud som lämnats före 1 februari 2019, införs förkortningen från nästa upphandling. Arbetstidsförkortningarna har möjliggjorts dels genom en temporär frysning av ob-tillägg dels genom en mindre avräkning från löneökningsutrymmet i samband med att arbetstidsförkortningen genomförs.

Avtal Företagshälsovård

Eftersom det inte förekommer nattarbete inom företagshälsovården var denna fråga inte aktuell här. Här ser vi dock att möjligheten till utbildningsanställningar kan ge fler medlemmar förutsättningar att få betald specialistutbildning.

Avtal Vård och behandlingsverksamhet samt omsorgsverksamhet

  • Sänkning av arbetstidsmåttet vid ständig nattjänstgöring från 36 timmar och 20 minuter/vecka till 34 timmar och 20 minuter/vecka. Alltså en sänkning med 2 timmar per vecka.
  • Sänkning av arbetstidsmåttet vid minst 30 procent nattjänstgöring från 36 timmar och 20 minuter/vecka till 34 timmar och 20 minuter/vecka. Alltså en sänkning med 2 timmar per vecka.
  • Sänkning av arbetstidsmåttet vid minst 20 procent nattjänstgöring från 37 timmar/vecka till 36 timmar och 20 minuter/vecka. Alltså en sänkning med 40 minuter per vecka.
  • Avtalsskrivningar om möjlighet till utbildningsanställningar med betald specialistutbildning
  • Uppräkning med 2 procent av ersättningen vid beredskap
  • Uppräkning med 2 procent av ersättningen vid förskjuten arbetstid

Avtal Äldreomsorg

  • Sänkning av arbetstidsmåttet vid ständig nattjänstgöring från 36 timmar och 20 minuter/vecka till 34 timmar och 20 minuter/vecka. Alltså en sänkning med 2 timmar per vecka.
  • Sänkning av arbetstidsmåttet vid minst 30 procent nattjänstgöring från 36 timmar och 20 minuter/vecka till 34 timmar och 20 minuter/vecka. Alltså en sänkning med 2 timmar per vecka.
  • Sänkning av arbetstidsmåttet vid minst 20 procent nattjänstgöring från 37 timmar/vecka till 36 timmar och 20 minuter/vecka. Alltså en sänkning med 40 minuter per vecka.
  • Avtalsskrivningar om möjlighet till utbildningsanställningar med betald specialistutbildning
  • Uppräkning med 2 procent av ersättningen vid beredskap
  • Uppräkning med 2 procent av ersättningen vid förskjuten arbetstid

Vårdförbundet yrkar på jämställda och hälsosamma villkor i vården

av

Vårdförbundet yrkar på bättre villkor i välfärdssektornVårdförbundet säger upp det centrala kollektivavtalet med Sveriges kommuner och landsting SKL samt Sobona. Yrkandet rör bland annat en särskild lönesatsning på särskilt yrkesskickliga barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor, sjuksköterskor, specialister och chefer.

Vårdförbundets uppsägning av det centrala avtalet HÖK 16 samt yrkanden lämnades över till Sveriges Kommuner och Landsting samt Sobona den 21 december. Avtalet löper ut den 31 mars 2019 och förhandlingarna påbörjas efter årsskiftet.

– Utöver en mycket god löneutveckling för samtliga våra medlemsgrupper krävs en särskild satsning på särskilt yrkesskickliga. Vi ser också att våra medlemmar i kommunerna måste få sänkt veckoarbetstid vid nattarbete, på samma sätt som vi tidigare fått igenom i landstingen. Att kvinnor som jobbar på natten ska behöva gå ner på deltid för att orka är ett stort jämställdhetsproblem. Kvinnor ska inte behöva betala med sin hälsa, livslön och pension för att bemanna vården dygnet runt, säger Vårdförbundets ordförande Sineva Ribeiro.

– Jämställda och hälsosamma villkor är ett måste för att vi ska kunna lösa vårdkrisen, som ju faktiskt är en bemanningskris. Nu är det dags att politikerna ger SKL mandat att lösa bemanningskrisen tillsammans med oss, säger Sineva Ribeiro.

Orimliga löneskillnader är en tydlig jämställdhetsfråga – särskilt yrkesskickliga måste premieras

Alltför få väljer idag att specialisera sig, eftersom det inte avspeglar sig vare sig i lön eller arbetsinnehåll. Vårdförbundet har i sin Livslönerapport från 2016 konstaterat att det skiljer mer än 30 procent i livslön mellan en specialistsjuksköterska respektive barnmorska och en civilingenjör, trots att de har liknande utbildningslängd och bedöms ha motsvarande svårighetsgrad i yrket. Att löneutvecklingen för barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor försvagas vid 35 års ålder för att ytterligare mattas av vid 45, är något som kräver särskilda åtgärder för att förändra.

För att garantera en god och säker vård, hantera vårdens framtida utmaningar och lösa bemanningskrisen krävs utöver mycket god löneutveckling för hela kollektivet en speciell satsning på särskilt yrkesskickliga.

Det krävs en löneutveckling och lönedifferentiering som motiverar till resultat och som speglar erfarenhet, kompetens, specialistkunskap, ansvarstagande och karriär i yrket. Den som är mer erfaren ska ha minst dubbelt så hög lön som den som är ny i yrket och det krävs en ökad lönespridning inom respektive yrkesgrupps kunskapsområden. Erfarenhet, kunskap, specialisering och särskild yrkesskicklighet ska löna sig. Livslönen ska öka med minst 30 procent så att den avspeglar yrkets svårighetsgrad och utbildningens längd.

Vårdförbundet kräver särskilda lönesatsningar där särskild yrkesskicklighet belönas. Vårdförbundet yrkar på en särskild lönesatsning för:

  • Särskilt yrkesskickliga barnmorskor
  • Särskilt yrkesskickliga biomedicinska analytiker
  • Särskilt yrkesskickliga röntgensjuksköterskor
  • Särskilt yrkesskickliga sjuksköterskor
  • Särskilt yrkesskickliga specialistsjuksköterskor
  • Särskilt yrkesskickliga chefer
  • Avancerade specialistsjuksköterskor

Vårdförbundets yrkande om särskild lönesatsning beräknas omfatta var fjärde medarbetare och innebär att den som visat särskild yrkesskicklighet ska ha minst 10 000 kronor mer i månaden.

Utvecklad lokal löneprocess

Denna lönesatsning kommer ändå inte att vara tillräcklig. Vårdförbundets legitimationsyrken måste även fortsättningsvis lyftas lönemässigt med speciellt fokus på erfarenhetsbaserad yrkesskicklighet och även bevakas gällande löneläge, möjligheter till lönekarriär och karriär inom yrket.

Det krävs också att arbetsgivaren utvecklar arbetet med att åstadkomma en önskvärd lönestruktur. För en väl fungerande lokal lönebildning liksom för verksamheternas utveckling och möjlighet för att rekrytera och behålla personal, krävs att chefer och lokala parter använder löneavtalets förutsättningar för att arbeta strategiskt med att åstadkomma en önskvärd lönestruktur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap, resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid.

Vårdförbundet yrkar därför på ett partsarbete som ska syfta till att utveckla den lokala löneprocessen så att den utmynnar i en väl fungerande lönebildning och lönesättning.

Vila och återhämtning vid nattarbete även i kommunerna och i Sobona

Vårdförbundets medlemmar behövs och är efterfrågad dygnets alla timmar och årets alla dagar. Det sliter på hälsan och riskerar att leda till en försämrad arbetsmiljö. För att säkra kompetensförsörjningen, ge förutsättningar för ett hållbart yrkes- och privatliv samt att klara en god och patientsäker vård, måste arbetstidsmåttet för den som arbetar natt – garantera mer tid för vila och återhämtning.

Idag är arbetstidsmåttet för den som arbetar ständig natt 36 timmar och 20 minuter för den som arbetar i kommunal verksamhet samt i viss verksamhet som ansluter sig till Sobona (tidigare Pacta), jämfört med landstingsdriven verksamhet där arbetstidsmåttet vid ständig natt är 34 timmar och 20 minuter. Det finns inga godtagbara skäl till att arbetstidsmåttet ska vara 2 timmar längre inom kommunal verksamhet och i viss verksamhet inom Sobona än inom landsting och regioner.

Omvärldsanalyser visar att arbetstidsmåttet 36 timmar och 20 minuter är högt när man jämför med mer mansdominerade sektorer. Att kvinnor som jobbar på natten ska behöva gå ner på deltid för att orka är ett stort jämställdhetsproblem. Kvinnor ska inte behöva betala med sin hälsa, livslön och pension för att bemanna vården dygnet runt. Arbetsgivaren måste därför aktivt motverka effekterna av det som redan tillgänglig forskning visar, nämligen att arbete på natten ökar risken för sjukdomar så som hjärtkärlsjukdomar, multipel skleros och bröstcancer.

Vårdförbundet yrkar därför på att arbetstidsmåttet i det centrala kollektivavtalet ska vara 34 timmar och 20 minuter vid ständig nattjänstgöring, oavsett verksamhet.

Hälsosam arbetstidsförläggning

En väl fungerande arbetstidsförläggning dygnets alla timmar, årets alla dagar är avgörande för vården. Arbetstidsförläggningen påverkar verksamheters effektivitet, produktivitet och kvalitet liksom våra yrkesgruppers fritid, hälsa och välbefinnande. För att uppnå en väl fungerande arbetstidsförläggning krävs, förutom kunskap om hälsosam arbetstidsförläggning även planering i verksamheterna som på ett långsiktigt hållbart sätt löser verksamhetens kompetensbehov. Våra medlemmar har rätt till ett hållbart yrkesliv och möjligheten att kunna planera sin fritid.

Vårdförbundet yrkar därför på ett nationellt sammanhållet partsarbete som syftar till att via lokal samverkan uppnå fungerande processer kring arbetstidsförläggning som omfattar schemaläggning, elva timmars sammanhållen dygnsvila, jour och beredskap, övertid, semesterplanering med mera, inom verksamheter där detta visat sig vara svårt att genomföra på ett hållbart och hälsosamt sätt. Det handlar också om att all tid på jobbet inte kan vara patientnära arbete. Det måste också finnas utrymme för bland annat kompetensutveckling, tid för reflektion, arbetsplatsträffar och tid för att utveckla vården och verksamheten.

Partsarbetet ska syfta till att sprida lärande exempel, modeller och erfarenheter till praktisk nytta för chefer, förtroendevalda och medarbetare, där möjligheter till rast, paus, tid för reflektion samt vila och återhämtning finns som självklara beståndsdelar för fungerande verksamheter, ett hållbart arbetsliv samt en fritid möjlig att planera.

Almega avtal D, E och F: Förhandlingarna tar paus, återupptas efter nyår

av

Vi kan konstatera att förhandlingarna med Almega Vårdföretagarna tagit fart, men att det är svårt att hinna helt klart innan årsskiftet. Vi har därför beslutat att förlänga avtalet till och med den 14 januari 2019 och har satt ut förhandlingstider de två första veckorna i januari.

Vi behöver din berättelse om nattarbete och rotation i våra förhandlingar!

av

Arbetsgivarorganisationen Almega Vårdföretagarna hävdar att det inte förekommer rotation i verksamheterna inom avtalsområdena D (företagshälsovård), E (vård och omsorg) och F (äldreomsorg). Vi menar att det visst förekommer, åtminstone inom E och F. Det visar både vår statistik och den enkät vi gjort bland förtroendevalda. Men nu vill vi höra ännu mer från dig – hur ser det ut på din arbetsplats? Svara på frågorna nedan och mejla till oss. Stort tack på förhand!

  • Förekommer nattarbete eller rotation (blandad dag-kväll-natt)?
  • Hur långt är ett nattpass?
  • Vad ligger veckoarbetstidsmåttet på vid ständig natt respektive rotation?
  • Arbetar man hel- eller deltid vid natt/rotation?
  • Tar arbetsgivaren in bemanningspersonal på ständig natt eller rotation?
  • Vad säger du och dina kollegor om att arbeta natt respektive rotation?
  • Vad säger arbetsgivaren, är man beredd på de förändringar som kommer när det blir mer av en nära vård i primärvård och i hemmet?

Ange din arbetsplats, inom vilken verksamhet samt var i landet du arbetar. Mejla så snart som möjligt till förhandlare Alma Kastlander Nygren, alma.kastlander@vardforbundet.se. Vi lämnar inte ut dina personuppgifter i förhandlingarna.