Avtalsbloggen

Avtalsbloggen

Avtalsbloggen

Förhandlingsskulden betas av – intensivt skede på privat sektor

by

Digitala förhandlingar

Det är inte bara en vårdskuld som växer i pandemins spår. Att vårens alla ordinarie avtalsförhandlingar sköts på framtiden gör att Vårdförbundet nu sitter i flera parallella förhandlingar – naturligtvis helt digitalt. Som alltid är det svårt att yppa något om läget, det svänger snabbt i både hockey och förhandlingar… Men här ger vi en bild av vilka frågor vi driver för dig som medlem.

Arbetsgivaralliansen
Här yrkar Vårdförbundet på sänkt veckoarbetstid vid nattarbete. Arbetsgivaralliansen är sist ut av våra avtal – den enda arbetsgivarorganisationen som inte träffat avtal med Vårdförbundet om nattavtal. Därför är det hög tid att våra medlemmar också inom idéburen sektor får möjlighet till den extra tid för vila och återhämtning som krävs vid nattarbete. Det är inte rimligt att behöva betala med vare sig den egna hälsan (forskning visar tydligt att nattarbete innebär ökad risk för bland annat bröstcancer, hjärt-kärlsjukdomar och MS) eller den egna ekonomin, då många tvingas arbeta deltid för att orka.

Vi yrkar också på möjlighet till Akademisk specialisttjänstgöring, AST. Även här är Arbetsgivaralliansen den enda arbetsgivarorganisationen som inte tecknat avtal med Vårdförbundet om utbildningsanställning. Möjligheten för våra medlemmar att inom ramen för anställningen genomföra en specialistutbildning är viktig, både för individen och för att arbetsgivare ska kunna långsiktigt kompetensförsörja.

Möjlighet till lönekarriär i yrket över tid och ökad lönespridning är andra delar vi förhandlar om, liksom förtydliganden kring hur arbetsgivaren kan använda personalen i jour och beredskap.

Almega Vårdföretagarna Bransch D, E och F
När det gäller avtalen för Företagshälsovård, Vård, behandling och omsorg samt Äldreomsorg har Vårdförbundet yrkat på en särskild lönesatsning på särskilt yrkesskickliga. Detta för att komma till rätta med den framtunga löneutveckling som vi ser finns även på dessa avtalsområden. Den sammanpressade lönestrukturen gör att det skiljer alldeles för lite mellan den som är ny och oerfaren i yrket och den som är erfaren och särskilt yrkesskicklig. Erfarenhet, kompetens och särskild yrkesskicklighet måste prioriteras, så att alla kan se att det går att göra lönekarriär i yrket över tid.

När det gäller villkoren kring föräldraledighetstillägg ligger Vårdföretagarna efter andra arbetsgivare som konkurrerar om Vårdförbundets medlemmar. Här yrkar vi på ett helhetsgrepp om frågan, så att våra medlemmar får motsvarande villkor som både kommuner, regioner och andra privata arbetsgivare erbjuder. Förutom att det är en jämställdhetsfråga att ha goda villkor vid föräldraledighet, är det också något som alla moderna arbetsgivare borde se som självklart för att vara attraktiva för både dagens och morgondagens medarbetare.

KFO
Även här yrkar vi på möjlighet till lönekarriär i yrket över tid och ökad lönespridning. Vi ser också att det finns behov av att förbättra villkoren både vid föräldraledighet och sjukdom.

Ur askan i elden – snart dags för ny avtalsrörelse

by

– Stackars Förhandlare…
– Knappt har hon en stund att vila,
– Ropar de och hon får ila
– “Kom genast hit, kom genast hit”
– FÖRHANDLARE!

Askungens gnagarvänner ger röst åt känslan som ibland infinner sig hos en förhandlare. När vi tittar tillbaka på 2019 är det ett oerhört intensivt förhandlingsår vi ser i backspegeln. Ett arbete som påbörjades redan 2018 med förberedelser och framtagande av yrkanden tillsammans med förtroendevalda i förbundsstyrelse, förbundsråd och avtalsråd. Långa, intensiva och stundtals hårda förhandlingar under våren ledde fram till att medlare kopplades in och vi till slut den 16 maj kunde underteckna det nya centrala kollektivavtalet HÖK 19, som omfattar 90 000 medarbetare i regioner, kommuner och kommunala bolag.

STORT tack till alla inblandade förtroendevalda och medlemmar som gjort allt möjligt, som stöttat oss under förhandlingarna och som drivit opinion för frågor om ökad lönespridning, möjlighet att göra lönekarriär, sänkt veckoarbetstid i kommunerna och möjligheten att få en hälsosam arbetstidsförläggning.

Därefter tog ett minst lika intensivt arbete vid, då lokala kollektivavtal skulle tecknas med 290 kommuner och 21 regioner, för att befästa det centrala avtalet. Lokala kriterier skulle tas fram för ”särskilt yrkesskickliga” och här ser vi redan att flera arbetsgivare, särskilt kommuner, tagit till vara möjligheterna i avtalet på ett föredömligt sätt och verkligen prioriterat de erfarna och särskilt yrkesskickliga i lönehänseende. Vi kan se löneökningar på mellan 2000 och 6000 kronor på flera orter och det hade inte hänt om vi inte fått in skrivningar om att prioritera särskilt yrkesskickliga i HÖK 19 och satt gemensamt tryck centralt och lokalt!

På många andra ställen har inte löneutvecklingen varit lika god och bristen på prioriteringar av särskilt yrkesskickliga är förstås en besvikelse. HÖK 19 har på många sätt satt fingret på vad som inte fungerar i löneprocessen samtidigt som man också identifierat vad som behöver förbättras inför löneöversyn 2020. Förändringsarbete kräver långsiktighet, systematik och uthållighet. Det är precis vad som krävs för att skapa en väl fungerande lokal lönebildning som syftar till att alla ska kunna göra lönekarriär i yrket över tid och att lönespridningen ökar – men vi har påbörjat en förflyttning som vi tror på och som redan givit vissa resultat.

Dessutom har vi i avtalet ett antal partsarbeten som också är oerhört viktiga, där vi tillsammans med Sveriges Kommuner och Regioner, SKR (nytt namn från 27 november), och Sobona ska komma framåt i frågor som önskvärd lönestruktur och ökad lönespridning, karriärmodeller, utbildningsanställningar och hälsosam arbetstidsförläggning. Så, ett avtal är inte lagt till handlingarna bara för att det är påskrivet – arbetet fortsätter oförtrutet även mellan själva avtalsrörelserna.

Och vi har ju faktiskt fler avtal. Nu till våren går många förbund, bland annat Kommunal och Läkarförbundet, in i avtalsrörelser med SKR och Sobona, det vill säga de ska förhandla sin respektive Huvudöverenskommelser, HÖK:ar. Men parallellt med det kommer också förhandlingar ske om Allmänna bestämmelserna, AB, som är ett gemensamt avtal om allmänna villkor som SKR/Sobona har med samtliga sina motparter, däribland Vårdförbundet.

Att det är gemensamt avtal om allmänna villkor (exempelvis semester, ob-tillägg, arbetstider med mera) innebär väldigt speciella förutsättningar för förhandlingsarbetet där Vårdförbundet blir en av flera förbund som förhandlar med gemensam motpart. Till dessa förhandlingar lämnar samtliga förbund egna yrkanden som formulerats utifrån deras medlemmars specifika önskemål och behov. Vårdförbundets styrelse har lämnat yrkande till SKR och Sobona med utgångspunkt från beslut som fattats på kongressen 2018. Vi ser redan att det finns yrkanden där förbunden har gemensamma intressen som rör exempelvis förutsättningar för ett hållbart arbetsliv och att kunna säkra kompetensförsörjningen. För Vårdförbundets medlemmar är också hälsosamma arbetstider och en fungerande arbetstidsförläggning grundläggande för en god arbetsmiljö. Givetvis vill även våra motparter SKR och Sobona göra en del villkorsförändringar. Vilka dessa är kan du läsa här.

Sätt igång nu, skynda, ila
vi har inte tid att vila,
avtalet det ska vi klara,
ja, vänta lite bara.
– Ja, jag klipper till med snacket.
– Och jag kan se och lyssna.

Andra förhandlingar med speciella förutsättningar är de om förändrad arbetsrätt, utifrån kraven i januariöverenskommelsen. Där har vi nyligen tillsammans med våra fackliga kollegor kommit överens med SKR/Sobona om att vi ska teckna ett nytt kompetens- och omställningsavtal, med fokus på tidiga omställningsinsatser och löpande kompetensutveckling för de som riskerar att bli uppsagda. Arbetsmarknaden förändras snabbt och kraven på rätt kompetens ökar hela tiden, samtidigt som vi förväntas arbeta längre. Vi tar därför ett gemensamt ansvar för att säkra kompetensförsörjningen i välfärden.

Men det pågår också en annan förhandling mellan Svenskt Näringsliv, LO och PTK om förändringar i lagen om anställningsskydd, LAS, och möjlighet till omställning och kompetensutveckling. Här har nyligen träffats en Avsiktsförklaring om fortsatta förhandlingar som Vårdförbundet röstade nej till, eftersom både kravet på saklig grund vid uppsägning av personliga skäl och möjligheten att ogiltigförklara uppsägningar är i fara. Majoriteten var dock för att fortsätta förhandlingarna och därför fortsätter de. Sista ordet är inte sagt och Vårdförbundet kommer att fortsätta kämpa för att förhindra försämringar i LAS.

Några dagars julledighet ska vi dock unna oss innan allt drar igång igen efter nyår. Jag hoppas att du som läser det här också får möjlighet till vila och återhämtning, även om du är i tjänst under jul- och nyårshelgerna. Till dig som är ledig och vill undvika att bli inbeordrad – kanske är lösningen att införskaffa Årets julklapp mobillådan och helt enkelt lägga ifrån dig telefonen och samtidigt stänga av den. Du har faktiskt ingen skyldighet att vara tillgänglig för arbetsgivaren när du har semester.

God Jul och Gott Nytt År!

HÖK 19: Nu håller vi i!

by

Arbetet med ett avtal bli egentligen aldrig klart. När Vårdförbundet och SKL/Sobona den 16 maj skrev under det nya centrala kollektivavtalet HÖK 19, var det bara ändhållplatsen för de centrala förhandlingarna. Färden har sedan fortsatt för att realisera avtalet i regioner och kommuner, bland annat genom tecknande av LOK:ar, de lokala avtal som gör att det centrala avtalet också blir giltigt lokalt. I samband med det har din lokala avdelning i Vårdförbundet och de lokala arbetsgivarna tillsammans gått igenom det nya avtalet, för att prata om vad avtalet innebär och vilka åtgärder som behövs för att leva upp till de nya skrivningarna.

Eftersom HÖK 19 innehåller nya och tydligt uttryckta skrivningar om prioritering av löner till särskilt yrkesskickliga, har naturligtvis kriterierna för särskilt yrkesskickliga varit i fokus när parterna träffats. Avtalet uttrycker att kriterierna ska bestämmas lokalt, eftersom det är omöjligt att på central nivå sätta ramar för något som måste utgå utifrån olika verksamheters behov. Nu är det alltså i den lokala lönebildningen som avtalets skrivningar ska omsättas i konkret verkstad. Du ska i ditt lönesamtal med chefen kunna prata om hur väl du uppfyller kriterierna för särskilt yrkesskickliga – och om inte, hur du kan nå dit. Läs gärna igenom våra 12 tips inför lönesamtalet, kika på vår webbutbildning och få koll på lönestatistiken!

Men HÖK 19 innehåller också delar som säger att de centrala parterna ska följa upp och stödja arbetet för att utveckla löneöversynsprocessen. I HÖK 19 kom vi överens om att ett partsgemensamt seminarium skulle lägga grunden för det arbetet. Den 23 september träffades därför centrala parter, representanter från arbetsgivarna i sex regioner och förtroendevalda från sex av Vårdförbundets lokala avdelningar. Det var spännande och kloka samtal om metoder för att uppnå ökad lönespridning, en önskvärd lönestruktur och hur man kan arbeta med prioriteringen av särskilt yrkesskickliga. Ordet mod lyftes av flera, att hitta gemensamma målbilder och att inte fastna i det svåra. Men också kunskap – på vilket sätt, vad och när mäter vi och hur kan vi komma fram till om vi lyckats eller inte? Jag tycker att det är viktigt att man som lokala parter, på arbetsplatsen, kommer överens om hur lönespridningen ska utvecklas under avtalsperioden per yrke och att målet väl omhändertar prioriteringar av särskilt yrkesskickliga.

Erfarenheterna från detta första seminarium ska sedan utvecklas och spridas i flera partsgemensamma regionala konferenser under nästa höst, där centrala och lokala parter, chefer och fackliga företrädare från större verksamheter deltar. Det är en kraft i att många hör och tar del av samma saker – samtalen som fortsätter på hemmaplan har då betydligt större förutsättningar att bli konstruktiva och att det leder till förändringar i rätt riktning för dig som medlem.

Att arbeta med facklig påverkan och att få till bättre villkor är ingen quick fix. Det är ett träget och idogt arbete som aldrig avstannar. Det handlar också om att hålla ut, tillsammans sträva mot målet och hålla ihop även när det tar emot. Vi kan alla behöva påminna varandra om det ibland, särskilt när allt inte går så lätt eller snabbt som vi skulle önska. Vi måste också tillsammans ständigt påminna politiker och beslutsfattare att utan er kompetens stannar vården!

PS. Att vi har ett så kallat ”sifferlöst” avtal innebär inte att löneökningen är noll. Det innebär att vi använder den lokala lönebildningen för att få till bättre utfall än det som ”industrimärket” i ett centralt avtal annars skulle begränsa oss till. Här kan du läsa mer om varför vi valt att fortsätta med ett sifferlöst avtal och vad det innebär.

Nu landar HÖK:en i LOK:en

by

Det krävdes nästan fem månader av hårda förhandlingar och hjälp av medlare på slutet. Men den 16 maj slöt vi så ett nytt centralt kollektivavtal, HÖK 19, med SKL och Sobona. Ett avtal där vi fått stort genomslag för våra yrkanden om att prioritera lönerna till särskilt yrkesskickliga, att vässa löneprocessen så att vi säkrar en god löneutveckling och att det går att göra lönekarriär, sänkt veckoarbetstid för de som arbetar ständig natt i kommunerna och i samtliga Sobona-verksamheter samt tydliga mål om att uppnå en hälsosam arbetstidsförläggning.

Gott så. Men ett centralt avtal lever inte helt på egen hand. Det kommunala självstyret gör att alla kommuner och regioner måste sluta lokala kollektivavtal (LOK:ar) med Vårdförbundet, där de ansluter sig till det nya centrala avtalet. Vid de överläggningarna vill vi alltid gå igenom avtalet tillsammans med arbetsgivaren, för att försäkra oss om att vi är överens om vad de nya delarna kräver av de lokala parterna. Kriterierna för särskilt yrkesskickliga ska ju fastställas lokalt, och ligga till grund för den löneöversyn som nu drar igång.

Lönesättande chefer ska nu bedöma och sätta lön efter två nya delar – erfarenhet och särskild yrkesskicklighet. Snart kommer du att kallas till lönesamtal där du inte bara ska prata prestation, utan också kronor och ören. Är kanske just du särskilt yrkesskicklig och kan få del av den särskilda löneprioriteringen? Vårdförbundets mål är fortfarande att särskilt yrkesskickliga ska få 10 000 kronor mer i månaden under avtalsperioden. Prata med din förtroendevalde eller lokalavdelning för att få råd och stöd inför ditt lönesamtal.

Även om du inte bedöms vara särskilt yrkesskicklig just nu, är det bra att veta hur kriterierna ser ut så att du vet vad du kan sträva mot och kan argumentera för din sak. Vårdförbundet Direkt är också jättebra på att ge allmänna råd kring hur du ska tänka inför lönesamtalet – ta kontakt med dem i tid på 0771-420 420 och förbered dig väl!

Vi har under hela förhandlingen satt stort tryck på både SKL/Sobona, arbetsgivare och politiker. Det måste vi fortsätta med, både centralt och lokalt. Våra förtroendevalda på alla nivåer gör just nu ett fantastiskt jobb med att få alla goda förutsättningar i avtalet att bli lokal konkret verkstad. Stötta dina förtroendevalda i det jobbet, de behöver stödet från dig och dina kollegor! Tillsammans kan vi påverka och förbättra både löneutveckling och arbetsmiljö!

Till sist vill jag önska alla en skön sommar, med både aktiva och mer vilsamma inslag!

Nu ska det bli löneverkstad!

by

Nu är vi överens med SKL och Sobona om ett nytt avtal för drygt 90 000 barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor inom regioner, kommuner och kommunala bolag.
Vi har fått igenom mycket av det vi yrkat på och ser att vi tagit ett viktigt steg mot att nå våra mål. Vi har känt ett starkt stöd och engagemang från er medlemmar, både i sociala medier och i möten med våra förtroendevalda. Det har betytt otroligt mycket – stort tack för det!

Vi har haft en del otrevligheter på bordet under förhandlingarna, men de finns inte med i avtalet. Vi har alltså fått igenom väldigt mycket utan att ha ”sålt” något. Det nya avtalet innehåller förbättringar, men inga försämringar.

Det avtal vi nu tecknat ger goda förutsättningar att säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen i vården, bland annat genom att det nu ska ske en flerårig prioritering av lönerna till särskilt yrkesskickliga. Du ska kunna göra lönekarriär och ha en god löneutveckling under hela yrkeslivet. Den snedvridna lönestrukturen ska förändras.

Det har varit hårda förhandlingar, där vi hela tiden hållit fast i kraven på en lönesatsning på de erfarna och särskilt yrkesskickliga, de som gör att vården fungerar och patienterna får den vård de behöver. Att medlarna nu givit oss tydliga skrivningar om att lokala arbetsgivare lönemässigt ska premiera särskilt yrkesskickliga och att erfarenhet ska löna sig, är en stor framgång.

Prioriteringen ska inledas redan i årets löneöversyn och sträcker sig över avtalsperioden på tre år. Eftersom förhandling och medling dragit ut på tiden har löneöversynen försenats, men den ska nu återupptas inom kort. De nya lönerna ska betalas ut under hösten, retroaktivt från 1 april. Kriterierna för vem som ska anses vara särskilt yrkesskicklig kommer att avgöras i dialog och samverkan lokalt och chefer ska sätta lön därefter.

Vi kommer också att stärka den lokala löneprocessen, hitta tydliga riktlinjer för att få en hälsosam arbetstidsförläggning – och vi fick äntligen igenom sänkt veckoarbetstid för dig som arbetar ständig natt i kommun eller kommunalt bolag.

Det här är nytt i avtalet:

Satsning på lön, lönekarriär och löneprocess

En utmaning har varit att få in den särskilda lönesatsningen i ett avtal utan angivna siffror. Lösningen blev ett tydligt uppdrag till lokala arbetsgivare att fokusera på att premiera särskilt yrkesskickliga och att erfarenhet ska löna sig. En lönesatsning på de särskilt yrkesskickliga kommer också att leda till att fler väljer att stanna kvar. Genom att verksamheterna satsar på den fasta personalen kan man också bryta trenden med ökade hyrkostnader.

Det är tydliga krav på att denna grupp ska prioriteras lokalt och vi har flera avstämningspunkter för att säkra att arbetsgivarna levererar och att det blir verklighet. 10 000 kr mer till särskilt yrkesskickliga ska bli verklighet under avtalsperioden.

Prioriteringen av särskilt yrkesskickliga kommer att följas upp i extra årliga avstämningar. I löneavtalet lyfts erfarenhet och prioritering av särskilt yrkesskickliga samt att lönenivåer och lönespridning särskilt ska uppmärksammas för att öka möjligheten till lönekarriär.

Satsningen säkras också genom ett partsgemensamt arbete både på central och lokal nivå kring löneöversynsprocessen, ökad lönespridning, möjlighet till lönekarriär, identifiering av särskilt yrkesskickliga och kopplingen mellan karriär och lön. Dessutom ska chef och medarbetare föra samtal om lön och arbetsuppgifter efter längre utbildning eller vidareutbildning.

Sänkt veckoarbetstid vid nattarbete samt hälsosam arbetstidsförläggning

Att arbeta natt sliter lika mycket på hälsan, oavsett om du är anställd i kommun eller region. Avtalet ger sänkt veckoarbetstid vid ständigt nattarbete, så att detta gäller oavsett i vilken verksamhet arbetet sker. Tidigare avtal omfattade endast nattarbetande medarbetare i regioner och anställda på omväxlande dag/natt i kommuner samt vissa uppräknade företag inom Sobona. Nu gäller heltidsmåttet 34 timmar och 20 minuter även för de som arbetar ständig natt i kommunerna. Om det redan finns avtal om samma eller lägre veckoarbetstid fortsätter dessa att gälla.

Brister i till exempel schemaläggning och semesterplanering skapar många gånger en ohälsosam arbetssituation och frustration ute på arbetsplatserna. En stor mängd av motionerna till kongressen 2018 handlade också om detta. Genom ett partsarbete både centralt och lokalt ska förutsättningarna för, och kunskapen om, en hälsosam arbetstidsförläggning öka. Både chefer och medarbetare behöver involveras i planeringen.

Karriärmodeller

Olika karriärmodeller kan vara ett sätt att skapa tydlighet kring kompetensutveckling, karriär- och löneutveckling. Det arbetet ska parterna stötta gemensamt. Samtliga regioner och ett urval av de största kommunerna/städerna ska senast i december 2022 ha utvecklat och börjat införa karriärmodeller.
Det samsynsdokument som redan finns om utbildningsanställningar ska ses över, så att fler får möjlighet till betald specialistutbildning och tjänster för AST, Akademisk specialistutbildning.

Här ska vi vara med och påverka så att det blir bra modeller för alla våra yrkesgrupper. Tydliga karriärvägar, där bland annat Vårdförbundets AST-modell är en viktig del, gör att medarbetarna ser att ökad kompetens också ger en lönekarriär. Omställningen till en nära vård kommer också att förändra förutsättningarna i vården, så här behövs en tydlig strategi för att kunna bemanna med rätt kompetens.

Avtalsperiod och möjlighet till uppsägning

Avtalet gäller från 1 april 2019 och löper under tre år till 31 mars 2022, med möjlighet att säga upp avtalet efter två år. Det skapar ett tryck på att det nu verkligen blir verkstad lokalt.

Det finns stora möjligheter i avtalet, men mycket arbete återstår också för att nå målet om 10 000 kr mer för erfarna och särskilt yrkesskickliga under avtalsperioden. Det betyder ordentliga krafttag både centralt och framförallt lokalt för att Vårdförbundets medlemmar ska få de bästa villkoren.

Fortsätt att följa Avtalsbloggen!

Nu fortsätter arbetet både centralt och lokalt. Vi kommer att noga följa hur arbetet går framåt och göra nedslag ute i verkligheten. Fortsätt att hjälpa oss att hålla trycket uppe på både politiker och beslutsfattare. Nu kör vi!

Att förflytta berg

by

Att förhandla kan ibland kännas som att man försöker förflytta berg. Vårdförbundets yrkanden är ambitiösa men, som vi ser det, fullt rimliga, genomförbara och helt nödvändiga:

  • En särskild lönesatsning på särskilt yrkesskickliga, för att komma till rätta med den usla lönespridningen
  • En utvecklad lokal löneprocess som säkrar en ordentlig lönekarriär
  • Sänkt veckoarbetstid för dig som arbetar ständig natt i kommunerna och kommunala bolag, så att villkoren blir desamma som i regionerna
  • Lokala processer för en hälsosam arbetstidsförläggning, så att bland annat semesterplanering och schemaläggning gör att du får ett hållbart yrkesliv och kan planera din fritid

SKL och Sobonas Mål och inriktning innehåller:

  • Strävan efter likalydande anställningsvillkor, oavsett facklig tillhörighet eller arbetsuppgifter
  • Flexibilitet och anpassning till arbetsgivarnas förutsättningar
  • Uttryck som effektivisering, omfördelning av arbetsuppgifter och digitalisering
  • Oro för global och nationell konjunktur

SKL och Sobona har menat att vi måste ta hänsyn till de samhällsekonomiska ramarna och det ”industrimärke” som brukar utgöra taket för löneutvecklingen i Sverige. Deras ”bud” innehöll ett väldigt begränsat utrymme att åstadkomma några genomgripande förändringar, inga tydliga visioner för svensk vård, kompetensförsörjning eller vårdens medarbetare. Ett nollbud. Med andra ord, ett ordentligt berg att börja rucka på.

Vi har sedan förhandlingarna drog igång den 16 januari pratat om vad Vårdförbundet ser måste till för att barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor ska både söka sig till och vilja stanna kvar på en arbetsplats. Att det handlar om schyssta villkor som bra lön, god löneutveckling och hälsosam arbetstidsförläggning.

Vi har pratat mycket om statistik. Att löneutvecklingen under många år varit bäst för de som är nya och oerfarna, medan de som är ryggraden, de erfarna och särskilt yrkesskickliga, har halkat efter. Att detta skapar en ond cirkel när de erfarna slutar och inte längre finns där för att handleda studenter och nya i yrket. Att operationer får ställas in, att prover och röntgenbilder inte tas i tid, att blivande föräldrar stressas av att inte veta var eller om de får en förlossningsplats. Att de erfarna ersätts av oerfarna eller av hyrpersonal som inte på samma sätt bidrar till stabilitet i teamet, hög patientsäkerhet eller utveckling av verksamheten.

Arbetsgivare måste prioritera den fasta personalens lönenivå och löneutveckling. Om det inte sker kommer personalen fortsätta flytta på sig, hyrkostnaderna att öka, med mindre vård till högre pris som följd. Det är inte ett ansvarsfullt användande av vare sig skattemedel eller personal.

SKL har uttryckt att man inte är intresserade av fler riktade statsbidrag. Vi ser Inte heller att man från regeringens sida skjuter till några större resurser för att säkra ”en vård i världsklass”. Vi menar att man då måste använda de statsbidrag och resurser som redan finns och prioritera utifrån det. Uppenbarligen finns det pengar, men de används i stället till tjusiga byggnader, HR-administration och hyrpersonal.
SKL/Sobona har däremot velat försämra möjligheten till hälsosamma arbetstider och förläggningar genom att öka arbetsgivarens flexibilitet. Något som vi bestämt avvisat eftersom det går stick i stäv med andra intentioner att arbeta för medarbetarnas väl och ve.

Vi har sett ansatser från SKL/Sobona att gå oss till mötes i vissa delar. Det är bra, vi uppskattar att de förstått värdet i några av våra krav. Men vi behöver se större tydlighet i hur vårt yrkande på 10 000 kronor mer till särskilt yrkesskickliga blir verklighet ute i verksamheterna, så att vi får en ordentlig lönespridning och att medlemmar kan se att det går att göra lönekarriär inom yrket.

För att förflytta berg behöver man både trycka på och dra. Men vi i förhandlingsrummet är bara en del av styrkan. Alla fantastiska medlemmar och förtroendevalda i regioner, kommuner och kommunala bolag ger ytterligare kraft. Ert engagemang i förhandlingarna är fantastiskt – tillsammans kan vi förflytta berg!

Lång dags färd mot avtal

by

Perspektiv. Tillbakablick. Reflektion. När man vandrat långt är det lätt att fokus hamnar på slutmålet. Det är lätt att glömma hur lång sträcka man faktiskt tillryggalagt, alla delmål som nåtts under vägen och att målet aldrig nåtts utan den ansträngande vandringen.

Jag tänker lite så när det gäller förhandlingar. Att man börjar entusiastisk och pigg i benen, men att det ganska snart blir både stenigt och branta uppförsbackar. Att det ösregnar och blir halkigt, men att man ändå kämpar på.

Vi har vandrat långt sedan den 21 december, när vi sade upp det centrala kollektivavtalet med SKL och Sobona och lämnade över vårt yrkande. Sedan en månad tillbaka har vi också fått sällskap av medlare. Vi har visserligen lämnat över ledarstaven till medlarna, men det är fortfarande vi parter som måste komma fram till slutmålet.

Som alltid i en förhandling krävs det att båda parter kommer överens. För det krävs både skicklighet, uthållighet och framförallt förmågan att vara kreativ och lösningsinriktad. Utifrån våra och SKL/Sobonas förslag arbetar medlarna nu hårt med att hitta de kompromisser och kreativa lösningar som båda parter kan acceptera, göra verkstad av och förhoppningsvis bli nöjda med.

Det centrala avtalets syfte är att lägga grunden och sätta ramarna för det arbete som naturligt måste ske lokalt. Vi har lokal lönebildning som princip, där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare. Det är för detta viktiga lokala arbete vi nu måste få tydliga riktlinjer så att vi kan säkra att särskilt yrkesskickliga får 10 000 mer i månaden under avtalsperioden och att arbetsgivaren på så sätt visar att det går att göra en ordentlig lönekarriär. Det anser jag är både fullt rimligt och genomförbart.

Vårdförbundet vet vart vi vill och hur vi vill ta oss dit. Nu måste vi få med oss arbetsgivare och politiker på den rutten, så att vi kan landa på slutmålet: ett nytt centralt avtal som ger bästa möjliga förutsättningar lokalt, för dig och dina kollegor.

“Det duger inte”

by

Det är många som undrar vad vi förhandlare gör nu när vi kopplat in medlare. Svaret är att vi jobbar på minst lika hårt som innan. Medlarnas uppdrag är att försöka hitta lösningar på de olösta frågor som återstår. De gör de genom att prata enskilt med både Vårdförbundet och SKL, men också genom att ge parterna i uppdrag att tillsammans prata om specifika frågor.

När vi nu går in i tredje veckan under medling återstår fortfarande väsentliga knäckfrågor. Hur säkrar vi att det blir en satsning på särskilt yrkesskickliga och att våra medlemmar kan få en ordentlig lönekarriär under sina yrkesliv? Hur kan vi kombinera centralt avtal med lokal lönebildning? Hur får vi det att bli verkstad ute i verksamheterna så att lönesatsningen blir verklighet?

Vår ingång har hela tiden varit att vi vill ta ansvar för en långsiktig och hållbar kompetensförsörjning i vården. Men vi ser att många medlemmar väljer att lämna verksamheter som inte värderar deras erfarenhet och kompetens. Erfarenhet och särskild yrkesskicklighet är grundläggande förutsättningar för att verksamheterna ska kunna leverera en god och säker vård. Utan dessa medarbetare utarmas kompetensen närmast patienten, med ökad risk för både vårdskador och dödlighet.

Det är dessa nyckelpersoner som under många år halkat efter i löneutvecklingen, slutligen tröttnat på usla villkor och nu därför säger upp sig och ibland också helt lämnar vården. Det gör att vårdköerna växer, att operationer ställs in, prover och diagnoser dröjer, att röntgenbilder inte blir tagna och att blivande föräldrar stressas av att inte veta var eller om de får en förlossningsplats i tid.

En artikel i Svenska Dagbladet från den 8 maj har rubriken ”Bästa löneutvecklingen räcker inte” och börjar ”De toppar löneutvecklingen de 4–5 senaste åren. Men det duger inte för sjuksköterskorna som kräver 10 000 kronor mer i månaden för de mer erfarna.” Nej, det är just det. Det duger inte. Löneutvecklingen de senaste 5 åren utgår från en alldeles för låg nivå. Att löneutvecklingen sedan snittat på 4 procent de senaste åren innebär inte att procenten fördelats rätt. När den bästa löneutvecklingen lagts på de yngre, oerfarna och inte på de erfarna och särskilt yrkesskickliga, blir det till slut en ”grå massa” på mitten.

Endast 5 procent av sjuksköterskorna tjänar över 39 063 kronor/månad. Varför är denna lönenivå viktig? Jo, det är då du kommer över 7,5 inkomstbasbelopp (2018) och arbetsgivaren börjar sätta av betydligt mer till din pension. 30 procent sätts av för inkomster över 39 063 jämfört med 4,5 procent för det du tjänar under denna nivå. Vår statistik visar tydligt att det är ett mycket tjockt glastak vid just 7,5 inkomstbasbelopp. Det känns inte som en slump. Är det här lönekarriären tar stopp?

Den sammanpressade lönestrukturen, de låga lönenivåerna och många deltider på grund av en slitsam arbetsmiljö blir en trippel kvinnofälla (även männen i vården fastnar naturligtvis också i samma fälla). Kombinerat leder det till en lägre livslön och lägre pension.

Det duger inte. Om arbetsgivarna menar allvar med att vilja vara attraktiva arbetsgivare är det dags att börja leverera. Det räcker inte att bara prata, vi behöver verkstad.
Vi behöver rikta ljuset på arbetsgivarna, politikerna och på SKL/Sobona. Vad händer om de inte går oss till mötes i våra krav på förutsättningar att bedriva en patientsäker vård? När blir en arbetsgivarpolitik patientosäker?

Verksamhetschefer i regioner, kommuner och kommunala bolag måste se till att lönesättande chef får möjlighet att prioritera särskilt yrkesskickliga. Politiker som givit vallöften om väljarnas viktigaste fråga, vården, måste nu sätta tryck på sina förhandlare på SKL/Sobona, så att de får mandat att gå oss till mötes. Det är dags nu.

Apropå det här med statistik…

by

Hur var det nu med statistiken…? När SKL:s förhandlingschef Niclas Lindahl talar om lönenivåer i vården hävdar han ibland att det är inkomsten vi ska titta på. Med det menas din grundlön plus alla fasta tillägg, men även den rörliga OB-ersättningen. Det är nämligen den sammanlagda inkomsten SCB använder när de jämför lön och löneutveckling för landets invånare. Men hur många andra tjänstemän arbetar dygnets alla timmar, årets alla dagar, så som många gör i vården? Är det rimligt att räkna in ersättning för att du arbetar när familjen har ledigt, under barnens lov, när vännerna vill träffas på helgen? OB-ersättningen är ju ersättning för obekväm arbetstid, det handlar om att du kompenseras för att du arbetar när alla andra är lediga och för ett kvälls- eller nattarbete som dessutom sliter rejält på hälsan. Det är inte lön.

På en arbetsmarknad där det är stor personalbrist, exempelvis inom IT, brukar normalt lönerna öka rejält. Vi har dessutom individuell och differentierad lön, vilket rimligtvis borde leda till att skillnaderna i lön mellan kollegan som är ny och oerfaren och den som är erfaren och särskilt yrkesskicklig öka markant. Det gör den inte idag.

Här är några exemplifierande siffror för Vårdförbundets fyra yrkesgrupper i regionerna, hämtade från den partsgemensamma statistiken, alltså siffror som vi och SKL tagit fram tillsammans.

2008, samtliga Vårdförbundets yrken i regionerna

Medellönen: 25 027 kronor.

Lönespridningskvoten: 1,35 (vid kvoten 2,0 tjänar de 10 procent högst betalda dubbelt så mycket som de 10 procent lägst betalda)

2018, samtliga Vårdförbundets yrken i regionerna

Medellönen: 33 291 kronor

Lönespridningskvoten: 1,42

På 10 år har alltså medellönen ökat med 8 264 kronor – det är en löneökning på 826 kronor/år. Är det en god löneutveckling? Ger det en rimlig bild av att du och dina kollegor är hett eftertraktade på arbetsmarknaden och att erfarenhet och skicklighet lönar sig?
Lönespridningen har ökat något, men väldigt marginellt, under alla de år som arbetsgivaren haft möjlighet att visa att lönen sätts lokalt, i dialog med närmaste chefen. Där du utifrån lönekriterierna ska kunna belönas när du bidrar till verksamhetens mål och utveckling. Statistiken visar i stället att löneutvecklingen avtar redan vid 35 års ålder, för att ytterligare mattas av vid 45. Detta vid en ålder då de flesta borde ha hunnit skaffa sig den viktiga erfarenhet som är så avgörande för att verksamheterna ska kunna fungera och patienterna få den vård de behöver.

Resultatet av att inte belöna erfarenhet och särskild yrkesskicklighet ser vi tydligt när vi nästan dagligen möts av medierapportering om kris i verksamheter där erfaren nyckelpersonal säger upp sig i protest mot att inte värderas rätt, eller där hyrpersonal går in med minst dubbla lönen för att försöka ersätta den förlorade kompetensen.

Det är anmärkningsvärt att arbetsgivare hellre låter personalen sluta i stället för att betala rätt värderad lön och att arbetsgivare väljer att betala hyrföretag mer än dubbla personalkostnaden, i stället för att satsa på att behålla personal de redan har.
SKL och Sobona hävdar att den nationella lönestatistiken inte visar hela bilden, att det kan se så olika ut i de olika verksamheterna. Men kommentarerna på ett av Niclas Lindahls blogginlägg fortsätter att strömma in. Här är några exempel från de senaste dagarna:

Tog sjuksköterskeexamen 2006. Jobbat många år i landstinget. Valt att stanna, att inte gå till bemanningsföretag. Min lojalitet (eller dumhet) har inte belönats; min lön är 29400 kr. Mitt tålamod är slut, sker ingen förändring nu tvingas jag gå till bemanningsföretag om jag ens ska stanna i yrket.

Va tråkigt det är att se att ni vinklar & vrider fakta till er fördel och målar upp en verklighet som ingen av oss som faktiskt jobbar där ute håller med om. Jag har snart studerat 4 år på högskola och är då klar psykiatrisjuksköterska. Ändå tjänar min man utan någon utbildning mer som snickare.

Jobbat som syrra i 40 år. Har vidareutbildning. Min lön skiljer sig 6000 kronor från en nyfärdig utan vidareutbildning. Alltså varje år jag har varit trogen min arbetsgivare är värd 150 kronor. Där pratar vi om löneutveckling…

Dags att vakna upp! Under många år har det lappas och lagats med kortsiktiga lösningar, nu räcker det! Behålla, rekrytera och en ha bra arbetsmiljö får man bara genom strategiska långsiktiga lösningar. Vården har i flera år haft stora problem årets alla dagar. Nu räcker det!

Tycker du/ni att det är en skälig lön med 33100kr efter 15 år i yrket, 4 års universitetsstudier och en magisterexamen? Dessutom STOR brist på oss specialister, vår IVA avdelning saknar redan minst 25% av bemanningen och händer det inget drastiskt i denna lönerevision kommer det saknas ännu fler!!

Om politikerna som ger SKL/Sobona mandat i de pågående förhandlingarna inte vill ta till sig av statistiken, kanske de kan lyssna på medarbetarna ute i verksamheterna? Om inte, har de snart inte några medarbetare att bedriva verksamhet med.

Några förslag på hur du som medlem kan vara med och skapa tryck i förhandlingarna:

”Matematik i den lägre skolan” eller ”Florence hade rätt”

by

Vi har väl alla någon gång funderat över vårt eget ”språköra” och ”siffersinne”. Och visst kan det vara så att fallenhet och intresse bidrar till om du presterar bättre eller sämre i språk och matematik. Men det är sällan tolkningar av Proust på originalspråk eller integralekvationer vi förväntas prestera i vuxen ålder.

Florence Nightingale var en fena på siffror. Hon var den som uppfann cirkeldiagrammet och använde statistik för att kraftigt minska dödligheten bland de soldater hon behandlade. Hon hävdade också bestämt att ”det alltid är billigare att betala arbetskraften dess fulla värde, att underbetald arbetskraft alltid blir dyrare”.

I fredags släppte Arena idé rapporten ”Hyrsjuksköterskor i vården. Hur det gick till när politikerna tappade kontrollen och hur beroendet av hyrsjuksköterskor kan brytas”.

Karusellen med hyrpersonal kan ses som ett typiskt exempel på matematik i den lägre skolan. Att det blir dyrare att inte betala fast personal dess rätta värde, med följd att personalen slutar och går till någon som betalar bättre. För att ofta återvända till samma arbetsplats, men med annan arbetsgivare och bättre lön. Några talande citat ur rapporten:

”Det är lätt att räkna ut vad hyrpersonal kostar i jämförelse med anställd personal. När det gäller hyrsjuksköterskor är grovt räknat halva kostnaden att betrakta som en merkostnad. Den inhyrda sjuksköterskan kostar som rapporten visat helt enkelt ungefär dubbelt så mycket som den anställda. ”

”Kompetensbrist? I debatten om hyrpersonal inom vården heter det ofta att bemanningsföretagen tillför kompetens som annars inte skulle finnas. Det stämmer inte. Antalet legitimerade sjuksköterskor beror inte av anställningsform. Att ett bemanningsföretag rekryterar tio sjuksköterskor och hyr ut till landstingen tillför inte vården någon ny kompetens alls. Det enda som händer är att kompetensen blir dyrare och att kontinuiteten för patienterna blir sämre.”

”Självklart spelar arbetsmiljö stor roll för en arbetsplats förmåga att behålla personal, men det är slående att bemanningsföretagen ofta fokuserar på ersättning och flexibilitet i sin rekrytering. Faktum är att de agerar på det som sjuksköterskorna själva prioriterar, och det handlar framför allt om att de söker flexibilitet och högre lön.”

Nättjänsten ”Framtidens karriär – sjuksköterska” gjorde 2016 en enkätundersökning bland sjuksköterskor och frågade om och varför de skulle kunna tänka sig att arbeta för ett bemanningsföretag. 60 procent svarade ja. Bland de fem viktigaste skälen till varför hamnade lön i topp. Arbetsmiljö, som brukar lyftas i debatten av SKL och vårdarbetsgivarna, fanns inte ens med på listan.

En avgörande anledning till att bemanningsföretagen kan rekrytera sjuksköterskor är alltså att de kan erbjuda högre löner. Men att bemanningsföretagen kan locka med högre löner beror ju på att regionerna är beredda att betala mycket mer för inhyrd personal än för den ordinarie, anställda personalen. Så pass mycket att det både räcker till betydligt högre lön för sjuksköterskan och en väldigt bra marginal för bemanningsföretaget.

Tydligen finns det pengar. Men i stället för att ge schyssta villkor till fast anställda barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor fortsätter regionerna att ge dubbelt betalt till bemanningspersonal och stor vinst till bemanningsföretagen. Det är fullt förståeligt att både personal och bemanningsföretag hugger på det.

Men skattemedel och gemensamma resurser borde kunna användas klokare, särskilt till något så viktig som vården. Självklart ska verksamheterna kunna ta in bemanningspersonal vid tillfälliga toppar. Men det är näst intill obegripligt att den enklaste matematik inte kan landa bland politiker och beslutsfattare i vården. Lyssna på Florence. Betala personalen dess fulla värde, det blir alltid dyrare att betala för lite.

I avtalsrörelsen 2019 förhandlar Vårdförbundet för långsiktigt hållbar kompetensförsörjning och citerar mer än gärna Florence Nightingale.