Avtalsbloggen

Avtalsbloggen

Avtalsbloggen

Från förhandlingschef till Corona-konsult

av Lämna en kommentar

Tänk att det ovanliga så snabbt kan bli vardag. Bara för några månader sedan hade vi fortfarande en plan för året som innehöll flera avtalsförhandlingar, partsgemensamma seminarier om önskvärd lönestruktur med tusen deltagare, internationella mötesplatser och allt det där andra som är en förhandlingschefs vardag. Vissa saker har vi på grund av pandemin fått ställa in, men mycket ställer vi faktiskt om. Förhandlingschefen har blivit corona-konsult. Och jag är både stolt och glad när jag ser resultaten.

När coronaviruset spred sig visade det sig snabbt att vissa förhandlingar skulle bli svåra att genomföra. Både för att social distansering (årets nyord?) rekommenderades, men också för att både vi och motparterna fått andra, helt nya utmaningar att lösa. Hela industrins avtalsrörelse har flyttats till hösten, vilket innebär att vi inte kommer att ha ett nytt ”industrimärke” på plats förrän framåt oktober. Behovet av att ställa om arbetet för att möta coronapandemin har också påverkat löneprocessen på våra avtalsområden, men i olika omfattning. Vissa arbetsgivare hade planerat väl och började tidigt och har därför kunnat slutföra arbetet, medan andra inte kommer bli färdiga i tid utan kommer att återuppta arbetet med lönesamtal och ny lönesättning efter sommaren.

Men samtidigt som vi varit tvungna att skjuta på vissa avtalsförhandlingar, har andra tillkommit. Och vi har faktiskt genomfört dessa förhandlingar helt digitalt. Även om min och mina medarbetares egna omställning inte är lika genomgripande som den vården gör just nu, är det ändå fascinerande. Tänk vad man kan om man måste!

Under våren har vi till exempel förhandlat om:

Men främst har vi arbetat oerhört fokuserat för att värna dig och dina kollegor från arbetsgivarnas alltmer kreativa försök att runda både lagstadgade och avtalade regler kring arbetstid, semester, arbetsmiljö och arbetsskyldighet.

Parallellt med detta arbetar vi naturligtvis också hårt för att påverka politiker och beslutsfattare. Vårdförbundets förtroendevalda och medlemmar hörs och syns dagligen i debatten i både tv, radio och tidningar. Här samlar vi exempel på hur vi påverkar villkoren.

Vi gör tillsammans med er stort avtryck även i sociala medier. Kampanjen #tackamedlön har i skrivande stund över 36 000 underskrifter – om du, dina anhöriga eller vänner inte skrivit under ännu, gör gärna det här!

Alla Vårdförbundets förtroendevalda och medarbetare gör sitt allra yttersta för att du som medlem ska kunna få de bästa förutsättningarna att fokusera på ditt viktiga arbete. Även om vi naturligtvis även under normala förhållanden har medlem och förtroendevald i fokus, blir det extra tydligt nu. När pandemin klingar av är det mycket positivt vi som organisation kommer att bära med oss, både i arbetssätt och att vara viktig för dig som medlem. Vi ser till vår glädje att många som tidigare inte varit medlemmar nu tydligt ser värdet i ett medlemskap i Vårdförbundet. Det gör att vi tillsammans kan sätta ännu större tryck bakom krav på bättre villkor, löneutveckling och arbetsmiljö.

Vi växer. Vi gör skillnad. Vi påverkar. Vi finns här för dig. Vi blir starka tillsammans. Det ger mig inspiration och kraft att ta mig an utmaningarna även efter corona!

PS. Och naturligtvis håller vi avstånd och tvättar händerna!

Vårdförbundet säger nej till nytt avtal om sommarsemestern

av

Den senaste veckan har vi suttit i förhandlingar med SKR och Sobona om sommarsemestrarna. Frågan har varit hur de ska kunna förläggas för att lösa bemanningen i kommuner och regioner under sommaren. 

Förslaget innebar att arbetsgivarna skulle kunna förlägga hela eller delar av den sammanhållna sommarsemestern under december. För den förlängningen erbjöd de 7500 kr per vecka i kompensation.

Vi har tackat nej till SKR:s och Sobonas bud. Förslaget är inte rimligt och här kommer skälen till vårt nej:

Intensivvårdssjuksköterska med skyddskläder för covid-19 vård.
  • Våra medlemmar är tröttkörda efter vårens Corona-kris och behöver sin välbehövliga semester under sommarmånaderna. De kan inte vänta på vila och återhämtning upp till ett halvår. Arbetsgivaren har ett stort ansvar för de anställdas hälsa och vet att de arbetat mer, och mer ansträngande, än någonsin tidigare. Därför måste arbetsgivare skapa utrymme för våra medlemmars återhämtning under sommaren.
  • SKR försöker lösa lokala problem med centrala avtal. Det är fel väg att gå. Förutsättningar ser väldigt olika ut mellan kommuner och regioner och vart i landet man befinner sig. Semesterplaneringen behöver lösas lokalt tillsammans med Vårdförbundets förtroendevalda. Det är vi vana med.
  • Arbetsgivare måste planera för en uthållighet i bemanningen och planera verksamheten utifrån att våra medlemmar ska få semester. Att bemanna vården kan inte ske ”just-in-time”. Våra medlemmar måste ges förutsättningar att hålla och behålla sin hälsa.
  • Det finns 12 000 sjuksköterskor som lämnat vården – nu är det dags att få tillbaka dem med attraktiva villkor och schyssta löner.
  • Se till att behålla den extrapersonal som tagits in för Covid-19 även över sommaren så att det ges möjlighet till återhämtning för personalen som stått i frontlinjen under Corona-krisen under våren.
  • Regionerna kan börja med att ta bort ”karensavtal” med bemanningsföretagen så att det går att stärka upp verksamheterna med bemanningspersonal. Idag hindras de som lämnat regionen för ett bemanningsföretag från att hyras tillbaka under många månader, ibland upp till ett år.
  • Semesterplanering är ett ständigt återkommande sommarproblem i och med bristen på barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor, sjuksköterskor och framför allt specialistsjuksköterskor. Det är inget nytt problem. Arbetsgivarna har också ända sedan februari känt till att vi har en pandemi. Därmed borde man redan planerat för sin bemanning under sommaren.

Punkt!

Vi jobbar hårt för att du ska få mer än bara applåder

av

Omprioritering. Nya samarbetsformer. Digitala möten. Arbete hemifrån. Uppdraget som förhandlingschef på Vårdförbundet har fått delvis nytt innehåll och ny form. Men fokus är som alltid medlemmarnas villkor och förutsättningar att utföra sitt jobb. Skillnaden mot för någon månad sedan är att nu handlar i stort sett all tid för mig och mina kollegor om att prioritera råd och stöd, påverkan och lösningar kopplat till den pågående pandemin. Vi har också tillsatt en särskild arbetsgrupp för frågor relaterade till covid-19, för att snabbt kunna ta fram underlag och råd till medlemmar, förtroendevalda, Vårdförbundet Direkt och lokala ombudsmän.

Du som medlem ska veta att Vårdförbundet gör allt vi kan för att du ska kunna arbeta säkert med smittade eller misstänkt smittade patienter. Vi har ständig dialog med företrädare för regeringen, myndigheter och arbetsgivare, för att betona vikten av att det finns adekvat skyddsutrustning och att den används rätt. Det har bland annat lett till förtydliganden i frågor om smittskyddsansvar och att Socialstyrelsen nu har det samlade ansvaret för inköp av skyddsutrustning och sjukvårdsmaterial.

Arbetsgivaren är ansvarig för din arbetsmiljö och att du inte skadas eller smittas i arbetet. Det är viktigt att du tar kontakt med din förtroendevalda, som också är ditt skyddsombud, på arbetsplatsen om du är orolig eller märker att det brister i tillgång på skyddsutrustning eller säkerhetsrutiner. Vi har tagit fram ett särskilt stöd för skyddsombud kring arbetsmiljö och skyddsutrustning.

Har ni ingen förtroendevald/skyddsombud på arbetsplatsen? Välj en! Här kan du läsa mer om hur det går till att välja förtroendevald. Nu är det viktigare än någonsin att vara många medlemmar som kan hjälpas åt att bevaka era rättigheter och möjligheter att påverka er arbetssituation. Ställ gärna frågan till en kollega som inte är medlem om hen vill bli det!

En annan fråga som berör allt fler medlemmar är den om etisk stress. När vårdpersonal måste göra allt hårdare prioriteringar i sitt arbete kommer många säkert att må dåligt av de beslut man tvingas fatta. Vårdförbundet har därför gjort en partsgemensam begäran till regeringen om ökade resurser till företagshälsovården.

Vi har redan varit med och arbetat fram extra pengar till vården samt att karensavdraget och kravet på läkarintyg vid sjukskrivning slopas. Det är beslut som både minskar risken för smittspridning och trycket på vården.

För att de som studerar och vill arbeta extra i vården under coronakrisen har vi drivit på att de ska kunna göra det utan att rätten till studiemedlet påverkas. Vi är mycket nöjda över att det nu gått igenom.

Vi har också fått löften från regeringen om att barnomsorg ska garanteras för barn till anställda inom vården, för det fall att förskolor och grundskolor stängs. Det är en trygghet för alla som oroar sig för hur de ska få ihop livspusslet när många delar av samhället går på sparlåga.

I veckan som gick har vi också tecknat flera centrala kollektivavtal. Krislägesavtalet ger arbetsgivaren ökad möjlighet att använda personalen, men ger i gengäld en betydligt bättre ersättning. Krislägesavtalet måste aktiveras centralt hos SKR/Sobona, med fyra hårda kriterier som samtliga ska vara uppfyllda. Arbetsgivaren anvisar sedan särskilt vilka medarbetare som ska omfattas av krislägesavtalet. Läs mer om krislägesavtalet och hitta svar på vanliga frågor.

Den nya lagen om korttidspermittering, eller korttidsarbete, gör det möjligt för privata arbetsgivare att sänka arbetstiden för att slippa säga upp personal och att staten står för en del av lönekostnaden. Verksamheter som huvudsakligen är finansierade av allmänna medel omfattas inte av stödpaketet. Även om Vårdförbundets medlemmar inte är de som i första hand drabbas, är det viktigt att de också omfattas av möjligheterna i stödpaketet. Därför har vi tecknat centrala kollektivavtal om korttidsarbete med statligt stöd. Läs mer om vad avtalen innebär.

När det gäller löneöversynen har arbetsgivarna kommit olika långt. Vissa är redan klara och ny lön kommer att betalas ut i slutet av april. Andra är nästan i hamn och borde kunna slutföra arbetet inom kort. Andra har stora problem med att kunna genomföra lönesamtal och översyn i tid. Här har vi viss förståelse för att den oerhört pressade situationen i vården gör det svårt att samtidigt klara av löneöversynen. Men vår ingång är att processen ska ta fart igen senast efter sommaren. Vårt mål med HÖK 19 står fortfarande fast. Särskilt yrkesskickliga ska få 10 000 kronor mer i månaden under avtalsperioden och övriga ska ha en god löneutveckling.

Alla medlemmar som arbetar i vården hyllas nu som hjältar. Folket applåderar bokstavligen era insatser. Det är ni väl värda. Men det räcker inte. Nu är det dags för arbetsgivare och politiker att visa sin uppskattning i mer än vackra ord. Ge barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor ordentligt betalt och skapa förutsättningar för ett hållbart yrkesliv! För vi kommer att behöva er inte bara nu, utan också långt efter att den här krisen är över. Kampen mot coronapandemin kräver uthållighet. Detta måste vi göra tillsammans.

PS. Vi har just nu ett hårt tryck på Vårdförbundet Direkt och väntetiderna är längre än normalt. Läs gärna igenom våra frågor och svar innan du ringer – kanske hittar du svaret redan där? Här finns vår samlade information med frågor och svar, vägledningar och inslag i olika medier.

Ur askan i elden – snart dags för ny avtalsrörelse

av

– Stackars Förhandlare…
– Knappt har hon en stund att vila,
– Ropar de och hon får ila
– “Kom genast hit, kom genast hit”
– FÖRHANDLARE!

Askungens gnagarvänner ger röst åt känslan som ibland infinner sig hos en förhandlare. När vi tittar tillbaka på 2019 är det ett oerhört intensivt förhandlingsår vi ser i backspegeln. Ett arbete som påbörjades redan 2018 med förberedelser och framtagande av yrkanden tillsammans med förtroendevalda i förbundsstyrelse, förbundsråd och avtalsråd. Långa, intensiva och stundtals hårda förhandlingar under våren ledde fram till att medlare kopplades in och vi till slut den 16 maj kunde underteckna det nya centrala kollektivavtalet HÖK 19, som omfattar 90 000 medarbetare i regioner, kommuner och kommunala bolag.

STORT tack till alla inblandade förtroendevalda och medlemmar som gjort allt möjligt, som stöttat oss under förhandlingarna och som drivit opinion för frågor om ökad lönespridning, möjlighet att göra lönekarriär, sänkt veckoarbetstid i kommunerna och möjligheten att få en hälsosam arbetstidsförläggning.

Därefter tog ett minst lika intensivt arbete vid, då lokala kollektivavtal skulle tecknas med 290 kommuner och 21 regioner, för att befästa det centrala avtalet. Lokala kriterier skulle tas fram för ”särskilt yrkesskickliga” och här ser vi redan att flera arbetsgivare, särskilt kommuner, tagit till vara möjligheterna i avtalet på ett föredömligt sätt och verkligen prioriterat de erfarna och särskilt yrkesskickliga i lönehänseende. Vi kan se löneökningar på mellan 2000 och 6000 kronor på flera orter och det hade inte hänt om vi inte fått in skrivningar om att prioritera särskilt yrkesskickliga i HÖK 19 och satt gemensamt tryck centralt och lokalt!

På många andra ställen har inte löneutvecklingen varit lika god och bristen på prioriteringar av särskilt yrkesskickliga är förstås en besvikelse. HÖK 19 har på många sätt satt fingret på vad som inte fungerar i löneprocessen samtidigt som man också identifierat vad som behöver förbättras inför löneöversyn 2020. Förändringsarbete kräver långsiktighet, systematik och uthållighet. Det är precis vad som krävs för att skapa en väl fungerande lokal lönebildning som syftar till att alla ska kunna göra lönekarriär i yrket över tid och att lönespridningen ökar – men vi har påbörjat en förflyttning som vi tror på och som redan givit vissa resultat.

Dessutom har vi i avtalet ett antal partsarbeten som också är oerhört viktiga, där vi tillsammans med Sveriges Kommuner och Regioner, SKR (nytt namn från 27 november), och Sobona ska komma framåt i frågor som önskvärd lönestruktur och ökad lönespridning, karriärmodeller, utbildningsanställningar och hälsosam arbetstidsförläggning. Så, ett avtal är inte lagt till handlingarna bara för att det är påskrivet – arbetet fortsätter oförtrutet även mellan själva avtalsrörelserna.

Och vi har ju faktiskt fler avtal. Nu till våren går många förbund, bland annat Kommunal och Läkarförbundet, in i avtalsrörelser med SKR och Sobona, det vill säga de ska förhandla sin respektive Huvudöverenskommelser, HÖK:ar. Men parallellt med det kommer också förhandlingar ske om Allmänna bestämmelserna, AB, som är ett gemensamt avtal om allmänna villkor som SKR/Sobona har med samtliga sina motparter, däribland Vårdförbundet.

Att det är gemensamt avtal om allmänna villkor (exempelvis semester, ob-tillägg, arbetstider med mera) innebär väldigt speciella förutsättningar för förhandlingsarbetet där Vårdförbundet blir en av flera förbund som förhandlar med gemensam motpart. Till dessa förhandlingar lämnar samtliga förbund egna yrkanden som formulerats utifrån deras medlemmars specifika önskemål och behov. Vårdförbundets styrelse har lämnat yrkande till SKR och Sobona med utgångspunkt från beslut som fattats på kongressen 2018. Vi ser redan att det finns yrkanden där förbunden har gemensamma intressen som rör exempelvis förutsättningar för ett hållbart arbetsliv och att kunna säkra kompetensförsörjningen. För Vårdförbundets medlemmar är också hälsosamma arbetstider och en fungerande arbetstidsförläggning grundläggande för en god arbetsmiljö. Givetvis vill även våra motparter SKR och Sobona göra en del villkorsförändringar. Vilka dessa är kan du läsa här.

Sätt igång nu, skynda, ila
vi har inte tid att vila,
avtalet det ska vi klara,
ja, vänta lite bara.
– Ja, jag klipper till med snacket.
– Och jag kan se och lyssna.

Andra förhandlingar med speciella förutsättningar är de om förändrad arbetsrätt, utifrån kraven i januariöverenskommelsen. Där har vi nyligen tillsammans med våra fackliga kollegor kommit överens med SKR/Sobona om att vi ska teckna ett nytt kompetens- och omställningsavtal, med fokus på tidiga omställningsinsatser och löpande kompetensutveckling för de som riskerar att bli uppsagda. Arbetsmarknaden förändras snabbt och kraven på rätt kompetens ökar hela tiden, samtidigt som vi förväntas arbeta längre. Vi tar därför ett gemensamt ansvar för att säkra kompetensförsörjningen i välfärden.

Men det pågår också en annan förhandling mellan Svenskt Näringsliv, LO och PTK om förändringar i lagen om anställningsskydd, LAS, och möjlighet till omställning och kompetensutveckling. Här har nyligen träffats en Avsiktsförklaring om fortsatta förhandlingar som Vårdförbundet röstade nej till, eftersom både kravet på saklig grund vid uppsägning av personliga skäl och möjligheten att ogiltigförklara uppsägningar är i fara. Majoriteten var dock för att fortsätta förhandlingarna och därför fortsätter de. Sista ordet är inte sagt och Vårdförbundet kommer att fortsätta kämpa för att förhindra försämringar i LAS.

Några dagars julledighet ska vi dock unna oss innan allt drar igång igen efter nyår. Jag hoppas att du som läser det här också får möjlighet till vila och återhämtning, även om du är i tjänst under jul- och nyårshelgerna. Till dig som är ledig och vill undvika att bli inbeordrad – kanske är lösningen att införskaffa Årets julklapp mobillådan och helt enkelt lägga ifrån dig telefonen och samtidigt stänga av den. Du har faktiskt ingen skyldighet att vara tillgänglig för arbetsgivaren när du har semester.

God Jul och Gott Nytt År!

HÖK 19: Nu håller vi i!

av

Arbetet med ett avtal bli egentligen aldrig klart. När Vårdförbundet och SKL/Sobona den 16 maj skrev under det nya centrala kollektivavtalet HÖK 19, var det bara ändhållplatsen för de centrala förhandlingarna. Färden har sedan fortsatt för att realisera avtalet i regioner och kommuner, bland annat genom tecknande av LOK:ar, de lokala avtal som gör att det centrala avtalet också blir giltigt lokalt. I samband med det har din lokala avdelning i Vårdförbundet och de lokala arbetsgivarna tillsammans gått igenom det nya avtalet, för att prata om vad avtalet innebär och vilka åtgärder som behövs för att leva upp till de nya skrivningarna.

Eftersom HÖK 19 innehåller nya och tydligt uttryckta skrivningar om prioritering av löner till särskilt yrkesskickliga, har naturligtvis kriterierna för särskilt yrkesskickliga varit i fokus när parterna träffats. Avtalet uttrycker att kriterierna ska bestämmas lokalt, eftersom det är omöjligt att på central nivå sätta ramar för något som måste utgå utifrån olika verksamheters behov. Nu är det alltså i den lokala lönebildningen som avtalets skrivningar ska omsättas i konkret verkstad. Du ska i ditt lönesamtal med chefen kunna prata om hur väl du uppfyller kriterierna för särskilt yrkesskickliga – och om inte, hur du kan nå dit. Läs gärna igenom våra 12 tips inför lönesamtalet, kika på vår webbutbildning och få koll på lönestatistiken!

Men HÖK 19 innehåller också delar som säger att de centrala parterna ska följa upp och stödja arbetet för att utveckla löneöversynsprocessen. I HÖK 19 kom vi överens om att ett partsgemensamt seminarium skulle lägga grunden för det arbetet. Den 23 september träffades därför centrala parter, representanter från arbetsgivarna i sex regioner och förtroendevalda från sex av Vårdförbundets lokala avdelningar. Det var spännande och kloka samtal om metoder för att uppnå ökad lönespridning, en önskvärd lönestruktur och hur man kan arbeta med prioriteringen av särskilt yrkesskickliga. Ordet mod lyftes av flera, att hitta gemensamma målbilder och att inte fastna i det svåra. Men också kunskap – på vilket sätt, vad och när mäter vi och hur kan vi komma fram till om vi lyckats eller inte? Jag tycker att det är viktigt att man som lokala parter, på arbetsplatsen, kommer överens om hur lönespridningen ska utvecklas under avtalsperioden per yrke och att målet väl omhändertar prioriteringar av särskilt yrkesskickliga.

Erfarenheterna från detta första seminarium ska sedan utvecklas och spridas i flera partsgemensamma regionala konferenser under nästa höst, där centrala och lokala parter, chefer och fackliga företrädare från större verksamheter deltar. Det är en kraft i att många hör och tar del av samma saker – samtalen som fortsätter på hemmaplan har då betydligt större förutsättningar att bli konstruktiva och att det leder till förändringar i rätt riktning för dig som medlem.

Att arbeta med facklig påverkan och att få till bättre villkor är ingen quick fix. Det är ett träget och idogt arbete som aldrig avstannar. Det handlar också om att hålla ut, tillsammans sträva mot målet och hålla ihop även när det tar emot. Vi kan alla behöva påminna varandra om det ibland, särskilt när allt inte går så lätt eller snabbt som vi skulle önska. Vi måste också tillsammans ständigt påminna politiker och beslutsfattare att utan er kompetens stannar vården!

PS. Att vi har ett så kallat ”sifferlöst” avtal innebär inte att löneökningen är noll. Det innebär att vi använder den lokala lönebildningen för att få till bättre utfall än det som ”industrimärket” i ett centralt avtal annars skulle begränsa oss till. Här kan du läsa mer om varför vi valt att fortsätta med ett sifferlöst avtal och vad det innebär.

Nu landar HÖK:en i LOK:en

av

Det krävdes nästan fem månader av hårda förhandlingar och hjälp av medlare på slutet. Men den 16 maj slöt vi så ett nytt centralt kollektivavtal, HÖK 19, med SKL och Sobona. Ett avtal där vi fått stort genomslag för våra yrkanden om att prioritera lönerna till särskilt yrkesskickliga, att vässa löneprocessen så att vi säkrar en god löneutveckling och att det går att göra lönekarriär, sänkt veckoarbetstid för de som arbetar ständig natt i kommunerna och i samtliga Sobona-verksamheter samt tydliga mål om att uppnå en hälsosam arbetstidsförläggning.

Gott så. Men ett centralt avtal lever inte helt på egen hand. Det kommunala självstyret gör att alla kommuner och regioner måste sluta lokala kollektivavtal (LOK:ar) med Vårdförbundet, där de ansluter sig till det nya centrala avtalet. Vid de överläggningarna vill vi alltid gå igenom avtalet tillsammans med arbetsgivaren, för att försäkra oss om att vi är överens om vad de nya delarna kräver av de lokala parterna. Kriterierna för särskilt yrkesskickliga ska ju fastställas lokalt, och ligga till grund för den löneöversyn som nu drar igång.

Lönesättande chefer ska nu bedöma och sätta lön efter två nya delar – erfarenhet och särskild yrkesskicklighet. Snart kommer du att kallas till lönesamtal där du inte bara ska prata prestation, utan också kronor och ören. Är kanske just du särskilt yrkesskicklig och kan få del av den särskilda löneprioriteringen? Vårdförbundets mål är fortfarande att särskilt yrkesskickliga ska få 10 000 kronor mer i månaden under avtalsperioden. Prata med din förtroendevalde eller lokalavdelning för att få råd och stöd inför ditt lönesamtal.

Även om du inte bedöms vara särskilt yrkesskicklig just nu, är det bra att veta hur kriterierna ser ut så att du vet vad du kan sträva mot och kan argumentera för din sak. Vårdförbundet Direkt är också jättebra på att ge allmänna råd kring hur du ska tänka inför lönesamtalet – ta kontakt med dem i tid på 0771-420 420 och förbered dig väl!

Vi har under hela förhandlingen satt stort tryck på både SKL/Sobona, arbetsgivare och politiker. Det måste vi fortsätta med, både centralt och lokalt. Våra förtroendevalda på alla nivåer gör just nu ett fantastiskt jobb med att få alla goda förutsättningar i avtalet att bli lokal konkret verkstad. Stötta dina förtroendevalda i det jobbet, de behöver stödet från dig och dina kollegor! Tillsammans kan vi påverka och förbättra både löneutveckling och arbetsmiljö!

Till sist vill jag önska alla en skön sommar, med både aktiva och mer vilsamma inslag!

Nu ska det bli löneverkstad!

av

Nu är vi överens med SKL och Sobona om ett nytt avtal för drygt 90 000 barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor inom regioner, kommuner och kommunala bolag.
Vi har fått igenom mycket av det vi yrkat på och ser att vi tagit ett viktigt steg mot att nå våra mål. Vi har känt ett starkt stöd och engagemang från er medlemmar, både i sociala medier och i möten med våra förtroendevalda. Det har betytt otroligt mycket – stort tack för det!

Vi har haft en del otrevligheter på bordet under förhandlingarna, men de finns inte med i avtalet. Vi har alltså fått igenom väldigt mycket utan att ha ”sålt” något. Det nya avtalet innehåller förbättringar, men inga försämringar.

Det avtal vi nu tecknat ger goda förutsättningar att säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen i vården, bland annat genom att det nu ska ske en flerårig prioritering av lönerna till särskilt yrkesskickliga. Du ska kunna göra lönekarriär och ha en god löneutveckling under hela yrkeslivet. Den snedvridna lönestrukturen ska förändras.

Det har varit hårda förhandlingar, där vi hela tiden hållit fast i kraven på en lönesatsning på de erfarna och särskilt yrkesskickliga, de som gör att vården fungerar och patienterna får den vård de behöver. Att medlarna nu givit oss tydliga skrivningar om att lokala arbetsgivare lönemässigt ska premiera särskilt yrkesskickliga och att erfarenhet ska löna sig, är en stor framgång.

Prioriteringen ska inledas redan i årets löneöversyn och sträcker sig över avtalsperioden på tre år. Eftersom förhandling och medling dragit ut på tiden har löneöversynen försenats, men den ska nu återupptas inom kort. De nya lönerna ska betalas ut under hösten, retroaktivt från 1 april. Kriterierna för vem som ska anses vara särskilt yrkesskicklig kommer att avgöras i dialog och samverkan lokalt och chefer ska sätta lön därefter.

Vi kommer också att stärka den lokala löneprocessen, hitta tydliga riktlinjer för att få en hälsosam arbetstidsförläggning – och vi fick äntligen igenom sänkt veckoarbetstid för dig som arbetar ständig natt i kommun eller kommunalt bolag.

Det här är nytt i avtalet:

Satsning på lön, lönekarriär och löneprocess

En utmaning har varit att få in den särskilda lönesatsningen i ett avtal utan angivna siffror. Lösningen blev ett tydligt uppdrag till lokala arbetsgivare att fokusera på att premiera särskilt yrkesskickliga och att erfarenhet ska löna sig. En lönesatsning på de särskilt yrkesskickliga kommer också att leda till att fler väljer att stanna kvar. Genom att verksamheterna satsar på den fasta personalen kan man också bryta trenden med ökade hyrkostnader.

Det är tydliga krav på att denna grupp ska prioriteras lokalt och vi har flera avstämningspunkter för att säkra att arbetsgivarna levererar och att det blir verklighet. 10 000 kr mer till särskilt yrkesskickliga ska bli verklighet under avtalsperioden.

Prioriteringen av särskilt yrkesskickliga kommer att följas upp i extra årliga avstämningar. I löneavtalet lyfts erfarenhet och prioritering av särskilt yrkesskickliga samt att lönenivåer och lönespridning särskilt ska uppmärksammas för att öka möjligheten till lönekarriär.

Satsningen säkras också genom ett partsgemensamt arbete både på central och lokal nivå kring löneöversynsprocessen, ökad lönespridning, möjlighet till lönekarriär, identifiering av särskilt yrkesskickliga och kopplingen mellan karriär och lön. Dessutom ska chef och medarbetare föra samtal om lön och arbetsuppgifter efter längre utbildning eller vidareutbildning.

Sänkt veckoarbetstid vid nattarbete samt hälsosam arbetstidsförläggning

Att arbeta natt sliter lika mycket på hälsan, oavsett om du är anställd i kommun eller region. Avtalet ger sänkt veckoarbetstid vid ständigt nattarbete, så att detta gäller oavsett i vilken verksamhet arbetet sker. Tidigare avtal omfattade endast nattarbetande medarbetare i regioner och anställda på omväxlande dag/natt i kommuner samt vissa uppräknade företag inom Sobona. Nu gäller heltidsmåttet 34 timmar och 20 minuter även för de som arbetar ständig natt i kommunerna. Om det redan finns avtal om samma eller lägre veckoarbetstid fortsätter dessa att gälla.

Brister i till exempel schemaläggning och semesterplanering skapar många gånger en ohälsosam arbetssituation och frustration ute på arbetsplatserna. En stor mängd av motionerna till kongressen 2018 handlade också om detta. Genom ett partsarbete både centralt och lokalt ska förutsättningarna för, och kunskapen om, en hälsosam arbetstidsförläggning öka. Både chefer och medarbetare behöver involveras i planeringen.

Karriärmodeller

Olika karriärmodeller kan vara ett sätt att skapa tydlighet kring kompetensutveckling, karriär- och löneutveckling. Det arbetet ska parterna stötta gemensamt. Samtliga regioner och ett urval av de största kommunerna/städerna ska senast i december 2022 ha utvecklat och börjat införa karriärmodeller.
Det samsynsdokument som redan finns om utbildningsanställningar ska ses över, så att fler får möjlighet till betald specialistutbildning och tjänster för AST, Akademisk specialistutbildning.

Här ska vi vara med och påverka så att det blir bra modeller för alla våra yrkesgrupper. Tydliga karriärvägar, där bland annat Vårdförbundets AST-modell är en viktig del, gör att medarbetarna ser att ökad kompetens också ger en lönekarriär. Omställningen till en nära vård kommer också att förändra förutsättningarna i vården, så här behövs en tydlig strategi för att kunna bemanna med rätt kompetens.

Avtalsperiod och möjlighet till uppsägning

Avtalet gäller från 1 april 2019 och löper under tre år till 31 mars 2022, med möjlighet att säga upp avtalet efter två år. Det skapar ett tryck på att det nu verkligen blir verkstad lokalt.

Det finns stora möjligheter i avtalet, men mycket arbete återstår också för att nå målet om 10 000 kr mer för erfarna och särskilt yrkesskickliga under avtalsperioden. Det betyder ordentliga krafttag både centralt och framförallt lokalt för att Vårdförbundets medlemmar ska få de bästa villkoren.

Fortsätt att följa Avtalsbloggen!

Nu fortsätter arbetet både centralt och lokalt. Vi kommer att noga följa hur arbetet går framåt och göra nedslag ute i verkligheten. Fortsätt att hjälpa oss att hålla trycket uppe på både politiker och beslutsfattare. Nu kör vi!

Att förflytta berg

av

Att förhandla kan ibland kännas som att man försöker förflytta berg. Vårdförbundets yrkanden är ambitiösa men, som vi ser det, fullt rimliga, genomförbara och helt nödvändiga:

  • En särskild lönesatsning på särskilt yrkesskickliga, för att komma till rätta med den usla lönespridningen
  • En utvecklad lokal löneprocess som säkrar en ordentlig lönekarriär
  • Sänkt veckoarbetstid för dig som arbetar ständig natt i kommunerna och kommunala bolag, så att villkoren blir desamma som i regionerna
  • Lokala processer för en hälsosam arbetstidsförläggning, så att bland annat semesterplanering och schemaläggning gör att du får ett hållbart yrkesliv och kan planera din fritid

SKL och Sobonas Mål och inriktning innehåller:

  • Strävan efter likalydande anställningsvillkor, oavsett facklig tillhörighet eller arbetsuppgifter
  • Flexibilitet och anpassning till arbetsgivarnas förutsättningar
  • Uttryck som effektivisering, omfördelning av arbetsuppgifter och digitalisering
  • Oro för global och nationell konjunktur

SKL och Sobona har menat att vi måste ta hänsyn till de samhällsekonomiska ramarna och det ”industrimärke” som brukar utgöra taket för löneutvecklingen i Sverige. Deras ”bud” innehöll ett väldigt begränsat utrymme att åstadkomma några genomgripande förändringar, inga tydliga visioner för svensk vård, kompetensförsörjning eller vårdens medarbetare. Ett nollbud. Med andra ord, ett ordentligt berg att börja rucka på.

Vi har sedan förhandlingarna drog igång den 16 januari pratat om vad Vårdförbundet ser måste till för att barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor ska både söka sig till och vilja stanna kvar på en arbetsplats. Att det handlar om schyssta villkor som bra lön, god löneutveckling och hälsosam arbetstidsförläggning.

Vi har pratat mycket om statistik. Att löneutvecklingen under många år varit bäst för de som är nya och oerfarna, medan de som är ryggraden, de erfarna och särskilt yrkesskickliga, har halkat efter. Att detta skapar en ond cirkel när de erfarna slutar och inte längre finns där för att handleda studenter och nya i yrket. Att operationer får ställas in, att prover och röntgenbilder inte tas i tid, att blivande föräldrar stressas av att inte veta var eller om de får en förlossningsplats. Att de erfarna ersätts av oerfarna eller av hyrpersonal som inte på samma sätt bidrar till stabilitet i teamet, hög patientsäkerhet eller utveckling av verksamheten.

Arbetsgivare måste prioritera den fasta personalens lönenivå och löneutveckling. Om det inte sker kommer personalen fortsätta flytta på sig, hyrkostnaderna att öka, med mindre vård till högre pris som följd. Det är inte ett ansvarsfullt användande av vare sig skattemedel eller personal.

SKL har uttryckt att man inte är intresserade av fler riktade statsbidrag. Vi ser Inte heller att man från regeringens sida skjuter till några större resurser för att säkra ”en vård i världsklass”. Vi menar att man då måste använda de statsbidrag och resurser som redan finns och prioritera utifrån det. Uppenbarligen finns det pengar, men de används i stället till tjusiga byggnader, HR-administration och hyrpersonal.
SKL/Sobona har däremot velat försämra möjligheten till hälsosamma arbetstider och förläggningar genom att öka arbetsgivarens flexibilitet. Något som vi bestämt avvisat eftersom det går stick i stäv med andra intentioner att arbeta för medarbetarnas väl och ve.

Vi har sett ansatser från SKL/Sobona att gå oss till mötes i vissa delar. Det är bra, vi uppskattar att de förstått värdet i några av våra krav. Men vi behöver se större tydlighet i hur vårt yrkande på 10 000 kronor mer till särskilt yrkesskickliga blir verklighet ute i verksamheterna, så att vi får en ordentlig lönespridning och att medlemmar kan se att det går att göra lönekarriär inom yrket.

För att förflytta berg behöver man både trycka på och dra. Men vi i förhandlingsrummet är bara en del av styrkan. Alla fantastiska medlemmar och förtroendevalda i regioner, kommuner och kommunala bolag ger ytterligare kraft. Ert engagemang i förhandlingarna är fantastiskt – tillsammans kan vi förflytta berg!

Lång dags färd mot avtal

av

Perspektiv. Tillbakablick. Reflektion. När man vandrat långt är det lätt att fokus hamnar på slutmålet. Det är lätt att glömma hur lång sträcka man faktiskt tillryggalagt, alla delmål som nåtts under vägen och att målet aldrig nåtts utan den ansträngande vandringen.

Jag tänker lite så när det gäller förhandlingar. Att man börjar entusiastisk och pigg i benen, men att det ganska snart blir både stenigt och branta uppförsbackar. Att det ösregnar och blir halkigt, men att man ändå kämpar på.

Vi har vandrat långt sedan den 21 december, när vi sade upp det centrala kollektivavtalet med SKL och Sobona och lämnade över vårt yrkande. Sedan en månad tillbaka har vi också fått sällskap av medlare. Vi har visserligen lämnat över ledarstaven till medlarna, men det är fortfarande vi parter som måste komma fram till slutmålet.

Som alltid i en förhandling krävs det att båda parter kommer överens. För det krävs både skicklighet, uthållighet och framförallt förmågan att vara kreativ och lösningsinriktad. Utifrån våra och SKL/Sobonas förslag arbetar medlarna nu hårt med att hitta de kompromisser och kreativa lösningar som båda parter kan acceptera, göra verkstad av och förhoppningsvis bli nöjda med.

Det centrala avtalets syfte är att lägga grunden och sätta ramarna för det arbete som naturligt måste ske lokalt. Vi har lokal lönebildning som princip, där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare. Det är för detta viktiga lokala arbete vi nu måste få tydliga riktlinjer så att vi kan säkra att särskilt yrkesskickliga får 10 000 mer i månaden under avtalsperioden och att arbetsgivaren på så sätt visar att det går att göra en ordentlig lönekarriär. Det anser jag är både fullt rimligt och genomförbart.

Vårdförbundet vet vart vi vill och hur vi vill ta oss dit. Nu måste vi få med oss arbetsgivare och politiker på den rutten, så att vi kan landa på slutmålet: ett nytt centralt avtal som ger bästa möjliga förutsättningar lokalt, för dig och dina kollegor.

“Det duger inte”

av

Det är många som undrar vad vi förhandlare gör nu när vi kopplat in medlare. Svaret är att vi jobbar på minst lika hårt som innan. Medlarnas uppdrag är att försöka hitta lösningar på de olösta frågor som återstår. De gör de genom att prata enskilt med både Vårdförbundet och SKL, men också genom att ge parterna i uppdrag att tillsammans prata om specifika frågor.

När vi nu går in i tredje veckan under medling återstår fortfarande väsentliga knäckfrågor. Hur säkrar vi att det blir en satsning på särskilt yrkesskickliga och att våra medlemmar kan få en ordentlig lönekarriär under sina yrkesliv? Hur kan vi kombinera centralt avtal med lokal lönebildning? Hur får vi det att bli verkstad ute i verksamheterna så att lönesatsningen blir verklighet?

Vår ingång har hela tiden varit att vi vill ta ansvar för en långsiktig och hållbar kompetensförsörjning i vården. Men vi ser att många medlemmar väljer att lämna verksamheter som inte värderar deras erfarenhet och kompetens. Erfarenhet och särskild yrkesskicklighet är grundläggande förutsättningar för att verksamheterna ska kunna leverera en god och säker vård. Utan dessa medarbetare utarmas kompetensen närmast patienten, med ökad risk för både vårdskador och dödlighet.

Det är dessa nyckelpersoner som under många år halkat efter i löneutvecklingen, slutligen tröttnat på usla villkor och nu därför säger upp sig och ibland också helt lämnar vården. Det gör att vårdköerna växer, att operationer ställs in, prover och diagnoser dröjer, att röntgenbilder inte blir tagna och att blivande föräldrar stressas av att inte veta var eller om de får en förlossningsplats i tid.

En artikel i Svenska Dagbladet från den 8 maj har rubriken ”Bästa löneutvecklingen räcker inte” och börjar ”De toppar löneutvecklingen de 4–5 senaste åren. Men det duger inte för sjuksköterskorna som kräver 10 000 kronor mer i månaden för de mer erfarna.” Nej, det är just det. Det duger inte. Löneutvecklingen de senaste 5 åren utgår från en alldeles för låg nivå. Att löneutvecklingen sedan snittat på 4 procent de senaste åren innebär inte att procenten fördelats rätt. När den bästa löneutvecklingen lagts på de yngre, oerfarna och inte på de erfarna och särskilt yrkesskickliga, blir det till slut en ”grå massa” på mitten.

Endast 5 procent av sjuksköterskorna tjänar över 39 063 kronor/månad. Varför är denna lönenivå viktig? Jo, det är då du kommer över 7,5 inkomstbasbelopp (2018) och arbetsgivaren börjar sätta av betydligt mer till din pension. 30 procent sätts av för inkomster över 39 063 jämfört med 4,5 procent för det du tjänar under denna nivå. Vår statistik visar tydligt att det är ett mycket tjockt glastak vid just 7,5 inkomstbasbelopp. Det känns inte som en slump. Är det här lönekarriären tar stopp?

Den sammanpressade lönestrukturen, de låga lönenivåerna och många deltider på grund av en slitsam arbetsmiljö blir en trippel kvinnofälla (även männen i vården fastnar naturligtvis också i samma fälla). Kombinerat leder det till en lägre livslön och lägre pension.

Det duger inte. Om arbetsgivarna menar allvar med att vilja vara attraktiva arbetsgivare är det dags att börja leverera. Det räcker inte att bara prata, vi behöver verkstad.
Vi behöver rikta ljuset på arbetsgivarna, politikerna och på SKL/Sobona. Vad händer om de inte går oss till mötes i våra krav på förutsättningar att bedriva en patientsäker vård? När blir en arbetsgivarpolitik patientosäker?

Verksamhetschefer i regioner, kommuner och kommunala bolag måste se till att lönesättande chef får möjlighet att prioritera särskilt yrkesskickliga. Politiker som givit vallöften om väljarnas viktigaste fråga, vården, måste nu sätta tryck på sina förhandlare på SKL/Sobona, så att de får mandat att gå oss till mötes. Det är dags nu.