Avtalsbloggen

Avtalsbloggen

Avtalsbloggen

Archives for maj 2019

Nu ska det bli löneverkstad!

by

Nu är vi överens med SKL och Sobona om ett nytt avtal för drygt 90 000 barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor inom regioner, kommuner och kommunala bolag.
Vi har fått igenom mycket av det vi yrkat på och ser att vi tagit ett viktigt steg mot att nå våra mål. Vi har känt ett starkt stöd och engagemang från er medlemmar, både i sociala medier och i möten med våra förtroendevalda. Det har betytt otroligt mycket – stort tack för det!

Vi har haft en del otrevligheter på bordet under förhandlingarna, men de finns inte med i avtalet. Vi har alltså fått igenom väldigt mycket utan att ha ”sålt” något. Det nya avtalet innehåller förbättringar, men inga försämringar.

Det avtal vi nu tecknat ger goda förutsättningar att säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen i vården, bland annat genom att det nu ska ske en flerårig prioritering av lönerna till särskilt yrkesskickliga. Du ska kunna göra lönekarriär och ha en god löneutveckling under hela yrkeslivet. Den snedvridna lönestrukturen ska förändras.

Det har varit hårda förhandlingar, där vi hela tiden hållit fast i kraven på en lönesatsning på de erfarna och särskilt yrkesskickliga, de som gör att vården fungerar och patienterna får den vård de behöver. Att medlarna nu givit oss tydliga skrivningar om att lokala arbetsgivare lönemässigt ska premiera särskilt yrkesskickliga och att erfarenhet ska löna sig, är en stor framgång.

Prioriteringen ska inledas redan i årets löneöversyn och sträcker sig över avtalsperioden på tre år. Eftersom förhandling och medling dragit ut på tiden har löneöversynen försenats, men den ska nu återupptas inom kort. De nya lönerna ska betalas ut under hösten, retroaktivt från 1 april. Kriterierna för vem som ska anses vara särskilt yrkesskicklig kommer att avgöras i dialog och samverkan lokalt och chefer ska sätta lön därefter.

Vi kommer också att stärka den lokala löneprocessen, hitta tydliga riktlinjer för att få en hälsosam arbetstidsförläggning – och vi fick äntligen igenom sänkt veckoarbetstid för dig som arbetar ständig natt i kommun eller kommunalt bolag.

Det här är nytt i avtalet:

Satsning på lön, lönekarriär och löneprocess

En utmaning har varit att få in den särskilda lönesatsningen i ett avtal utan angivna siffror. Lösningen blev ett tydligt uppdrag till lokala arbetsgivare att fokusera på att premiera särskilt yrkesskickliga och att erfarenhet ska löna sig. En lönesatsning på de särskilt yrkesskickliga kommer också att leda till att fler väljer att stanna kvar. Genom att verksamheterna satsar på den fasta personalen kan man också bryta trenden med ökade hyrkostnader.

Det är tydliga krav på att denna grupp ska prioriteras lokalt och vi har flera avstämningspunkter för att säkra att arbetsgivarna levererar och att det blir verklighet. 10 000 kr mer till särskilt yrkesskickliga ska bli verklighet under avtalsperioden.

Prioriteringen av särskilt yrkesskickliga kommer att följas upp i extra årliga avstämningar. I löneavtalet lyfts erfarenhet och prioritering av särskilt yrkesskickliga samt att lönenivåer och lönespridning särskilt ska uppmärksammas för att öka möjligheten till lönekarriär.

Satsningen säkras också genom ett partsgemensamt arbete både på central och lokal nivå kring löneöversynsprocessen, ökad lönespridning, möjlighet till lönekarriär, identifiering av särskilt yrkesskickliga och kopplingen mellan karriär och lön. Dessutom ska chef och medarbetare föra samtal om lön och arbetsuppgifter efter längre utbildning eller vidareutbildning.

Sänkt veckoarbetstid vid nattarbete samt hälsosam arbetstidsförläggning

Att arbeta natt sliter lika mycket på hälsan, oavsett om du är anställd i kommun eller region. Avtalet ger sänkt veckoarbetstid vid ständigt nattarbete, så att detta gäller oavsett i vilken verksamhet arbetet sker. Tidigare avtal omfattade endast nattarbetande medarbetare i regioner och anställda på omväxlande dag/natt i kommuner samt vissa uppräknade företag inom Sobona. Nu gäller heltidsmåttet 34 timmar och 20 minuter även för de som arbetar ständig natt i kommunerna. Om det redan finns avtal om samma eller lägre veckoarbetstid fortsätter dessa att gälla.

Brister i till exempel schemaläggning och semesterplanering skapar många gånger en ohälsosam arbetssituation och frustration ute på arbetsplatserna. En stor mängd av motionerna till kongressen 2018 handlade också om detta. Genom ett partsarbete både centralt och lokalt ska förutsättningarna för, och kunskapen om, en hälsosam arbetstidsförläggning öka. Både chefer och medarbetare behöver involveras i planeringen.

Karriärmodeller

Olika karriärmodeller kan vara ett sätt att skapa tydlighet kring kompetensutveckling, karriär- och löneutveckling. Det arbetet ska parterna stötta gemensamt. Samtliga regioner och ett urval av de största kommunerna/städerna ska senast i december 2022 ha utvecklat och börjat införa karriärmodeller.
Det samsynsdokument som redan finns om utbildningsanställningar ska ses över, så att fler får möjlighet till betald specialistutbildning och tjänster för AST, Akademisk specialistutbildning.

Här ska vi vara med och påverka så att det blir bra modeller för alla våra yrkesgrupper. Tydliga karriärvägar, där bland annat Vårdförbundets AST-modell är en viktig del, gör att medarbetarna ser att ökad kompetens också ger en lönekarriär. Omställningen till en nära vård kommer också att förändra förutsättningarna i vården, så här behövs en tydlig strategi för att kunna bemanna med rätt kompetens.

Avtalsperiod och möjlighet till uppsägning

Avtalet gäller från 1 april 2019 och löper under tre år till 31 mars 2022, med möjlighet att säga upp avtalet efter två år. Det skapar ett tryck på att det nu verkligen blir verkstad lokalt.

Det finns stora möjligheter i avtalet, men mycket arbete återstår också för att nå målet om 10 000 kr mer för erfarna och särskilt yrkesskickliga under avtalsperioden. Det betyder ordentliga krafttag både centralt och framförallt lokalt för att Vårdförbundets medlemmar ska få de bästa villkoren.

Fortsätt att följa Avtalsbloggen!

Nu fortsätter arbetet både centralt och lokalt. Vi kommer att noga följa hur arbetet går framåt och göra nedslag ute i verkligheten. Fortsätt att hjälpa oss att hålla trycket uppe på både politiker och beslutsfattare. Nu kör vi!

Vanliga frågor och svar om nytt avtal 2019

by

Då vår webbplats gick ner på torsdagkvällen lägger vi upp vanliga frågor och svar här om överenskommelsen med SKL och Sobona som gjordes tidigare i dag.

Frågor och svar nytt avtal 2019

Vad innebär det nya avtalet?

Det nya avtalet ger goda förutsättningar att klara kompetensförsörjningen i vården. Särskilt yrkesskickliga ska prioriteras i den lokala lönebildningen och vårt mål är att dessa erfarna nyckelpersoner ska få 10 000 kronor mer i månaden under avtalsperioden. Genom ökad lönespridning kan också nya och mindre erfarna se att det går att göra lönekarriär i yrket.
Vi har också fått sänkt veckoarbetstid vid ständig natt i kommunerna och ska arbeta tillsammans med arbetsgivare lokalt för att få hälsosam arbetstidsförläggning för våra medlemmar.
Avtalet gäller från 1 april 2019 och löper under tre år till 31 mars 2022, med möjlighet att säga upp avtalet efter två år. Det skapar ett tryck på att arbetsgivarna och politikerna verkligen levererar lokalt.

Fick vi igenom våra krav?

Vårdförbundet hade fyra yrkanden inför förhandlingarna med SKL och Sobona:

  1. En särskild lönesatsning på särskilt yrkesskickliga.
  2. Ett partsarbete som ska syfta till att utveckla den lokala löneprocessen.
  3. Att arbetstidsmåttet i det centrala kollektivavtalet ska vara 34 timmar och 20 minuter vid ständig nattjänstgöring, oavsett verksamhet.
  4. Ett partsarbete som syftar till att via lokal samverkan uppnå fungerande processer kring arbetstidsförläggning.

Alla ovanstående yrkanden har accepterats av motparten, men på lite olika sätt. Därutöver har vi även kommit överens om ett partsgemensamt arbete om karriärmodeller för Vårdförbundets medlemmar.

Blir det 10 000 kr mer för särskilt yrkesskickliga?

Avtalet ger absolut förutsättningar för 10 000 kronor mer till särskilt yrkesskickliga under avtalsperioden. Det är tydliga krav på att denna grupp ska prioriteras lokalt och vi har flera avstämningspunkter för att säkra att arbetsgivarna levererar och att det blir verklighet. Vårdförbundet har fortfarande målet att 10 000 kr mer till särskilt yrkesskickliga ska bli verklighet under avtalsperioden.

Är ni nöjda med det nya avtalet?

Vi är nöjda med att SKL och Sobona har gått oss till mötes i våra krav. Nu fortsätter vi att trycka på för att få arbetsgivare och politiker att leverera. Avtalet är en stark start på ett arbete som nu måste fortsätta, både centralt och lokalt.

När får jag min nya lön?

Avtalet gäller fullt ut från 1 april. Det innebär att prioriteringen av särskilt yrkesskickliga ska påbörjas redan i årets löneöversyn, som nu återupptas inom kort. Du kommer därför att få ett nytt lönesamtal. Den nya lönen kommer att betalas ut under hösten 2019, retroaktivt från 1 april.

Vem kan räknas som särskilt yrkesskicklig och vara få del av den nya löneprioriteringen?

Kriterierna ska fastställas lokalt mellan parterna. Sedan sätter arbetsgivaren lön utifrån de kriterierna. Vi har flera hållpunkter i avtalet som ska säkra att det verkligen sker och vi kommer tillsammans att följa upp hur man arbetar lokalt med särskilt yrkesskickliga.

Vad gäller kring sänkt veckoarbetstid för de som arbetar ständig natt i kommuner och kommunala bolag?

Avtalet ger sänkt veckoarbetstid vid ständigt nattarbete, så att detta gäller oavsett i vilken verksamhet arbete sker. Tidigare avtal omfattade endast nattarbetande medarbetare i regioner och anställda på omväxlande dag/natt i kommuner samt vissa uppräknade företag inom Sobona. Från den 1 april 2020 gäller heltidsmåttet 34 timmar och 20 minuter även för de som arbetar ständig natt i kommunerna och samtliga kommunala bolag (Sobona). Om det redan finns avtal om samma eller lägre veckoarbetstid fortsätter dessa att gälla.

Hur jobbar Vårdförbundet vidare för att nå målen?  

Vi ser att det finns stora möjligheter i avtalet, men mycket arbete återstår också lokalt för att vi ska kunna nå vårt mål om 10 000 kr mer för erfarna och särskilt yrkesskickliga under avtalsperioden. Det betyder att vi måste fortsätta med ordentliga krafttag för att du som medlem ska få de bästa villkoren.  

/Redaktionen

Att förflytta berg

by

Att förhandla kan ibland kännas som att man försöker förflytta berg. Vårdförbundets yrkanden är ambitiösa men, som vi ser det, fullt rimliga, genomförbara och helt nödvändiga:

  • En särskild lönesatsning på särskilt yrkesskickliga, för att komma till rätta med den usla lönespridningen
  • En utvecklad lokal löneprocess som säkrar en ordentlig lönekarriär
  • Sänkt veckoarbetstid för dig som arbetar ständig natt i kommunerna och kommunala bolag, så att villkoren blir desamma som i regionerna
  • Lokala processer för en hälsosam arbetstidsförläggning, så att bland annat semesterplanering och schemaläggning gör att du får ett hållbart yrkesliv och kan planera din fritid

SKL och Sobonas Mål och inriktning innehåller:

  • Strävan efter likalydande anställningsvillkor, oavsett facklig tillhörighet eller arbetsuppgifter
  • Flexibilitet och anpassning till arbetsgivarnas förutsättningar
  • Uttryck som effektivisering, omfördelning av arbetsuppgifter och digitalisering
  • Oro för global och nationell konjunktur

SKL och Sobona har menat att vi måste ta hänsyn till de samhällsekonomiska ramarna och det ”industrimärke” som brukar utgöra taket för löneutvecklingen i Sverige. Deras ”bud” innehöll ett väldigt begränsat utrymme att åstadkomma några genomgripande förändringar, inga tydliga visioner för svensk vård, kompetensförsörjning eller vårdens medarbetare. Ett nollbud. Med andra ord, ett ordentligt berg att börja rucka på.

Vi har sedan förhandlingarna drog igång den 16 januari pratat om vad Vårdförbundet ser måste till för att barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor ska både söka sig till och vilja stanna kvar på en arbetsplats. Att det handlar om schyssta villkor som bra lön, god löneutveckling och hälsosam arbetstidsförläggning.

Vi har pratat mycket om statistik. Att löneutvecklingen under många år varit bäst för de som är nya och oerfarna, medan de som är ryggraden, de erfarna och särskilt yrkesskickliga, har halkat efter. Att detta skapar en ond cirkel när de erfarna slutar och inte längre finns där för att handleda studenter och nya i yrket. Att operationer får ställas in, att prover och röntgenbilder inte tas i tid, att blivande föräldrar stressas av att inte veta var eller om de får en förlossningsplats. Att de erfarna ersätts av oerfarna eller av hyrpersonal som inte på samma sätt bidrar till stabilitet i teamet, hög patientsäkerhet eller utveckling av verksamheten.

Arbetsgivare måste prioritera den fasta personalens lönenivå och löneutveckling. Om det inte sker kommer personalen fortsätta flytta på sig, hyrkostnaderna att öka, med mindre vård till högre pris som följd. Det är inte ett ansvarsfullt användande av vare sig skattemedel eller personal.

SKL har uttryckt att man inte är intresserade av fler riktade statsbidrag. Vi ser Inte heller att man från regeringens sida skjuter till några större resurser för att säkra ”en vård i världsklass”. Vi menar att man då måste använda de statsbidrag och resurser som redan finns och prioritera utifrån det. Uppenbarligen finns det pengar, men de används i stället till tjusiga byggnader, HR-administration och hyrpersonal.
SKL/Sobona har däremot velat försämra möjligheten till hälsosamma arbetstider och förläggningar genom att öka arbetsgivarens flexibilitet. Något som vi bestämt avvisat eftersom det går stick i stäv med andra intentioner att arbeta för medarbetarnas väl och ve.

Vi har sett ansatser från SKL/Sobona att gå oss till mötes i vissa delar. Det är bra, vi uppskattar att de förstått värdet i några av våra krav. Men vi behöver se större tydlighet i hur vårt yrkande på 10 000 kronor mer till särskilt yrkesskickliga blir verklighet ute i verksamheterna, så att vi får en ordentlig lönespridning och att medlemmar kan se att det går att göra lönekarriär inom yrket.

För att förflytta berg behöver man både trycka på och dra. Men vi i förhandlingsrummet är bara en del av styrkan. Alla fantastiska medlemmar och förtroendevalda i regioner, kommuner och kommunala bolag ger ytterligare kraft. Ert engagemang i förhandlingarna är fantastiskt – tillsammans kan vi förflytta berg!

Lång dags färd mot avtal

by

Perspektiv. Tillbakablick. Reflektion. När man vandrat långt är det lätt att fokus hamnar på slutmålet. Det är lätt att glömma hur lång sträcka man faktiskt tillryggalagt, alla delmål som nåtts under vägen och att målet aldrig nåtts utan den ansträngande vandringen.

Jag tänker lite så när det gäller förhandlingar. Att man börjar entusiastisk och pigg i benen, men att det ganska snart blir både stenigt och branta uppförsbackar. Att det ösregnar och blir halkigt, men att man ändå kämpar på.

Vi har vandrat långt sedan den 21 december, när vi sade upp det centrala kollektivavtalet med SKL och Sobona och lämnade över vårt yrkande. Sedan en månad tillbaka har vi också fått sällskap av medlare. Vi har visserligen lämnat över ledarstaven till medlarna, men det är fortfarande vi parter som måste komma fram till slutmålet.

Som alltid i en förhandling krävs det att båda parter kommer överens. För det krävs både skicklighet, uthållighet och framförallt förmågan att vara kreativ och lösningsinriktad. Utifrån våra och SKL/Sobonas förslag arbetar medlarna nu hårt med att hitta de kompromisser och kreativa lösningar som båda parter kan acceptera, göra verkstad av och förhoppningsvis bli nöjda med.

Det centrala avtalets syfte är att lägga grunden och sätta ramarna för det arbete som naturligt måste ske lokalt. Vi har lokal lönebildning som princip, där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare. Det är för detta viktiga lokala arbete vi nu måste få tydliga riktlinjer så att vi kan säkra att särskilt yrkesskickliga får 10 000 mer i månaden under avtalsperioden och att arbetsgivaren på så sätt visar att det går att göra en ordentlig lönekarriär. Det anser jag är både fullt rimligt och genomförbart.

Vårdförbundet vet vart vi vill och hur vi vill ta oss dit. Nu måste vi få med oss arbetsgivare och politiker på den rutten, så att vi kan landa på slutmålet: ett nytt centralt avtal som ger bästa möjliga förutsättningar lokalt, för dig och dina kollegor.

”Det duger inte”

by

Det är många som undrar vad vi förhandlare gör nu när vi kopplat in medlare. Svaret är att vi jobbar på minst lika hårt som innan. Medlarnas uppdrag är att försöka hitta lösningar på de olösta frågor som återstår. De gör de genom att prata enskilt med både Vårdförbundet och SKL, men också genom att ge parterna i uppdrag att tillsammans prata om specifika frågor.

När vi nu går in i tredje veckan under medling återstår fortfarande väsentliga knäckfrågor. Hur säkrar vi att det blir en satsning på särskilt yrkesskickliga och att våra medlemmar kan få en ordentlig lönekarriär under sina yrkesliv? Hur kan vi kombinera centralt avtal med lokal lönebildning? Hur får vi det att bli verkstad ute i verksamheterna så att lönesatsningen blir verklighet?

Vår ingång har hela tiden varit att vi vill ta ansvar för en långsiktig och hållbar kompetensförsörjning i vården. Men vi ser att många medlemmar väljer att lämna verksamheter som inte värderar deras erfarenhet och kompetens. Erfarenhet och särskild yrkesskicklighet är grundläggande förutsättningar för att verksamheterna ska kunna leverera en god och säker vård. Utan dessa medarbetare utarmas kompetensen närmast patienten, med ökad risk för både vårdskador och dödlighet.

Det är dessa nyckelpersoner som under många år halkat efter i löneutvecklingen, slutligen tröttnat på usla villkor och nu därför säger upp sig och ibland också helt lämnar vården. Det gör att vårdköerna växer, att operationer ställs in, prover och diagnoser dröjer, att röntgenbilder inte blir tagna och att blivande föräldrar stressas av att inte veta var eller om de får en förlossningsplats i tid.

En artikel i Svenska Dagbladet från den 8 maj har rubriken ”Bästa löneutvecklingen räcker inte” och börjar ”De toppar löneutvecklingen de 4–5 senaste åren. Men det duger inte för sjuksköterskorna som kräver 10 000 kronor mer i månaden för de mer erfarna.” Nej, det är just det. Det duger inte. Löneutvecklingen de senaste 5 åren utgår från en alldeles för låg nivå. Att löneutvecklingen sedan snittat på 4 procent de senaste åren innebär inte att procenten fördelats rätt. När den bästa löneutvecklingen lagts på de yngre, oerfarna och inte på de erfarna och särskilt yrkesskickliga, blir det till slut en ”grå massa” på mitten.

Endast 5 procent av sjuksköterskorna tjänar över 39 063 kronor/månad. Varför är denna lönenivå viktig? Jo, det är då du kommer över 7,5 inkomstbasbelopp (2018) och arbetsgivaren börjar sätta av betydligt mer till din pension. 30 procent sätts av för inkomster över 39 063 jämfört med 4,5 procent för det du tjänar under denna nivå. Vår statistik visar tydligt att det är ett mycket tjockt glastak vid just 7,5 inkomstbasbelopp. Det känns inte som en slump. Är det här lönekarriären tar stopp?

Den sammanpressade lönestrukturen, de låga lönenivåerna och många deltider på grund av en slitsam arbetsmiljö blir en trippel kvinnofälla (även männen i vården fastnar naturligtvis också i samma fälla). Kombinerat leder det till en lägre livslön och lägre pension.

Det duger inte. Om arbetsgivarna menar allvar med att vilja vara attraktiva arbetsgivare är det dags att börja leverera. Det räcker inte att bara prata, vi behöver verkstad.
Vi behöver rikta ljuset på arbetsgivarna, politikerna och på SKL/Sobona. Vad händer om de inte går oss till mötes i våra krav på förutsättningar att bedriva en patientsäker vård? När blir en arbetsgivarpolitik patientosäker?

Verksamhetschefer i regioner, kommuner och kommunala bolag måste se till att lönesättande chef får möjlighet att prioritera särskilt yrkesskickliga. Politiker som givit vallöften om väljarnas viktigaste fråga, vården, måste nu sätta tryck på sina förhandlare på SKL/Sobona, så att de får mandat att gå oss till mötes. Det är dags nu.

Apropå det här med statistik…

by

Hur var det nu med statistiken…? När SKL:s förhandlingschef Niclas Lindahl talar om lönenivåer i vården hävdar han ibland att det är inkomsten vi ska titta på. Med det menas din grundlön plus alla fasta tillägg, men även den rörliga OB-ersättningen. Det är nämligen den sammanlagda inkomsten SCB använder när de jämför lön och löneutveckling för landets invånare. Men hur många andra tjänstemän arbetar dygnets alla timmar, årets alla dagar, så som många gör i vården? Är det rimligt att räkna in ersättning för att du arbetar när familjen har ledigt, under barnens lov, när vännerna vill träffas på helgen? OB-ersättningen är ju ersättning för obekväm arbetstid, det handlar om att du kompenseras för att du arbetar när alla andra är lediga och för ett kvälls- eller nattarbete som dessutom sliter rejält på hälsan. Det är inte lön.

På en arbetsmarknad där det är stor personalbrist, exempelvis inom IT, brukar normalt lönerna öka rejält. Vi har dessutom individuell och differentierad lön, vilket rimligtvis borde leda till att skillnaderna i lön mellan kollegan som är ny och oerfaren och den som är erfaren och särskilt yrkesskicklig öka markant. Det gör den inte idag.

Här är några exemplifierande siffror för Vårdförbundets fyra yrkesgrupper i regionerna, hämtade från den partsgemensamma statistiken, alltså siffror som vi och SKL tagit fram tillsammans.

2008, samtliga Vårdförbundets yrken i regionerna

Medellönen: 25 027 kronor.

Lönespridningskvoten: 1,35 (vid kvoten 2,0 tjänar de 10 procent högst betalda dubbelt så mycket som de 10 procent lägst betalda)

2018, samtliga Vårdförbundets yrken i regionerna

Medellönen: 33 291 kronor

Lönespridningskvoten: 1,42

På 10 år har alltså medellönen ökat med 8 264 kronor – det är en löneökning på 826 kronor/år. Är det en god löneutveckling? Ger det en rimlig bild av att du och dina kollegor är hett eftertraktade på arbetsmarknaden och att erfarenhet och skicklighet lönar sig?
Lönespridningen har ökat något, men väldigt marginellt, under alla de år som arbetsgivaren haft möjlighet att visa att lönen sätts lokalt, i dialog med närmaste chefen. Där du utifrån lönekriterierna ska kunna belönas när du bidrar till verksamhetens mål och utveckling. Statistiken visar i stället att löneutvecklingen avtar redan vid 35 års ålder, för att ytterligare mattas av vid 45. Detta vid en ålder då de flesta borde ha hunnit skaffa sig den viktiga erfarenhet som är så avgörande för att verksamheterna ska kunna fungera och patienterna få den vård de behöver.

Resultatet av att inte belöna erfarenhet och särskild yrkesskicklighet ser vi tydligt när vi nästan dagligen möts av medierapportering om kris i verksamheter där erfaren nyckelpersonal säger upp sig i protest mot att inte värderas rätt, eller där hyrpersonal går in med minst dubbla lönen för att försöka ersätta den förlorade kompetensen.

Det är anmärkningsvärt att arbetsgivare hellre låter personalen sluta i stället för att betala rätt värderad lön och att arbetsgivare väljer att betala hyrföretag mer än dubbla personalkostnaden, i stället för att satsa på att behålla personal de redan har.
SKL och Sobona hävdar att den nationella lönestatistiken inte visar hela bilden, att det kan se så olika ut i de olika verksamheterna. Men kommentarerna på ett av Niclas Lindahls blogginlägg fortsätter att strömma in. Här är några exempel från de senaste dagarna:

Tog sjuksköterskeexamen 2006. Jobbat många år i landstinget. Valt att stanna, att inte gå till bemanningsföretag. Min lojalitet (eller dumhet) har inte belönats; min lön är 29400 kr. Mitt tålamod är slut, sker ingen förändring nu tvingas jag gå till bemanningsföretag om jag ens ska stanna i yrket.

Va tråkigt det är att se att ni vinklar & vrider fakta till er fördel och målar upp en verklighet som ingen av oss som faktiskt jobbar där ute håller med om. Jag har snart studerat 4 år på högskola och är då klar psykiatrisjuksköterska. Ändå tjänar min man utan någon utbildning mer som snickare.

Jobbat som syrra i 40 år. Har vidareutbildning. Min lön skiljer sig 6000 kronor från en nyfärdig utan vidareutbildning. Alltså varje år jag har varit trogen min arbetsgivare är värd 150 kronor. Där pratar vi om löneutveckling…

Dags att vakna upp! Under många år har det lappas och lagats med kortsiktiga lösningar, nu räcker det! Behålla, rekrytera och en ha bra arbetsmiljö får man bara genom strategiska långsiktiga lösningar. Vården har i flera år haft stora problem årets alla dagar. Nu räcker det!

Tycker du/ni att det är en skälig lön med 33100kr efter 15 år i yrket, 4 års universitetsstudier och en magisterexamen? Dessutom STOR brist på oss specialister, vår IVA avdelning saknar redan minst 25% av bemanningen och händer det inget drastiskt i denna lönerevision kommer det saknas ännu fler!!

Om politikerna som ger SKL/Sobona mandat i de pågående förhandlingarna inte vill ta till sig av statistiken, kanske de kan lyssna på medarbetarna ute i verksamheterna? Om inte, har de snart inte några medarbetare att bedriva verksamhet med.

Några förslag på hur du som medlem kan vara med och skapa tryck i förhandlingarna: